Екатерина Дмитриевна Жеребина, Екатерина Дмитриевна Муравлева
Кадры решают Кадры мешают
Введение
Для кого и о чем эта книга?
Екатерина Жеребина, бизнес-консультант
Книг по управлению персоналом мы прочитали сотни от Питера Друкера до Светланы Ивановой. В них много полезных инструментов и методов. И мы уверены, что наша книга тоже будет полезной. В первую очередь она поможет владельцам малого и среднего бизнеса, коммерческим директорам и специалистам кадровой службы. Именно им в наше стремительно меняющееся время приходится ежедневно менять подходы, тактики, инструменты, чтобы формировать команды и достигать с ними результатов.
На двоих у нас почти 50 лет трудового стажа: 34 года у меня и 13 лет у Екатерины Муравлевой. И весь этот опыт к вашим услугам.
В книге мы поделимся реальными практиками, которые помогли нам вывести компании разных форматов на передовые позиции благодаря людям, которых мы подбирали, глубоким знаниям правовой системы нашей страны, ну и, конечно, опыту собственных ошибок. Наш путь как наемных сотрудников, так и бизнес-консультантов показывает, что в компаниях, несмотря на самые современные технологии и развитый искусственный интеллект, допускаются фатальные ошибки, которых точно можно избежать. Главное знать, что делать.
Читайте нашу книгу и учитесь на чужих ошибках.
Екатерина Муравлева, юрист-консультант
Недавно прочитала, что у 82 % предпринимателей каждый день проходит под девизом «решить проблему». Некогда разбираться во всем заранее, так как фактически собственник бизнеса всегда работает за себя и за того парня. Ежедневно приходится решать вопросы, о которых вчера ты еще и не задумывался. Особенно резко принимаются решения по кадрам. Прием, увольнение, расширение должностных обязанностей в реалиях малого бизнеса в РФ происходят почему-то как в американских фильмах: вот директор кричит «ты уволен!» и через час сотрудник уже покорно бредет к выходу. Молча, не задавая ни единого вопроса. Но так бывает только в фильмах.
В жизни же все по-другому. И когда сотрудники отказываются подписывать кривой трудовой договор или не соглашаются покорно на все, что им говорят, подают в суд и идут в трудовую инспекцию, то возникает два вопроса: что делать конкретно сейчас? Как с минимальными потерями вылезти из этой передряги? И хорошо, если у вас есть грамотный юрист, который разработает за вас всю стратегию и воплотит ее в жизнь. А если такого нет? Один клиент мне рассказывал про юриста, на полном серьезе советовавшего каждый день сыпать соль в кофе сотрудника, которого надо принудить уйти из коллектива. После такого, мол, он сам уйдет.
А что, если я скажу, что принимать работников, работать с ними и увольнять их можно легко, просто и безболезненно? Только надо знать как.
В этой книге вы найдете готовые рецепты по работе с кадрами. Это такое практическое пособие, в состав которого входит всего три ингредиента: знания, практика и опыт двух Екатерин Екатерины Жеребиной, бизнес-консультанта, и Екатерины Муравлевой, юриста-консультанта.
Часть I
Ищем сотрудников
1. Встречают по одежке
Екатерина Жеребина, бизнес-консультант
За последние четыре года я привлекала в компании своих клиентов 456 человек. Из них около двухсот менеджеры по продажам, 52 управленцы, остальные специалисты узкого профиля от токаря до конструктора одежды. И каждый из заказчиков мне говорил: «Найдите мне классного специалиста». А специалист спрашивал: «Что за компания?»
Поэтому да, а что вы за компания? Вы можете честно самому себе сказать, что любой из вашего ближайшего окружения придет работать к вам?
Наша страна сейчас находится на этапе, когда работников просто не хватает, так как в период с 1995 по 2005 год рождаемость в стране упала. И за работников идет настоящая битва, а за высококлассных специалистов битва не на жизнь, а на смерть.
Поверьте нашему опыту: если вы попустительски относитесь к своим кадрам, у вас их просто заберут, причем зачастую за меньшие деньги, просто потому, что там заботятся о людях лучше. Практика сарафанного радио известна многим, и если я сейчас спрошу вас, у кого вы стрижетесь, лечите зубы, ремонтируете машину, вы гарантированно назовете мне этих людей, потому что они хорошие специалисты, которых вы не боитесь рекомендовать. Вот и у вас в компании тоже работают такие люди, которых рекомендуют. Мне самой за годы работы коммерческим директором регулярно поступали предложения перейти в разные компании на лучшие условия. И, честно вам скажу, я этим пользовалась не раз и вот уже 11 лет работаю в Москве, на сегодняшний день став владельцем собственной консалтинговой компании и нескольких бизнесов.
Реальный пример из практики. Заказчик владелец небольшого производства. У него было несколько проблем.
1. В компании не могли найти менеджеров по продажам. Спросила почему. В ответ услышала: не знаем. А как ищете? Да вот по знакомым стараемся, вроде так надежнее.
Но вот что я вам на это скажу. Так не надежнее. Знакомый он вроде всегда «свой», и его рекомендуют с житейской, человеческой точки зрения. Но он придет в ваш бизнес работать, и тут места семейственности нет. Более того, мой опыт показывает, что если в случае неудовлетворительной работы этого «знакомого» вы уволите, то отношения с рекомендателем точно испортятся. Вы этого хотите?
Что же мы в итоге сделали? Запустили вакансию на hh.ru в формате «Стандарт» платно, а на joblab.ru бесплатно: областные работники там часто оставляют свои резюме. А главное, там всегда есть линейный персонал: водители, слесари, упаковщики, сборщики, комплектовщики, реже менеджеры по продажам и управленческий персонал. Через hh.ru отклики пошли, стали назначать собеседование.
2. Офис был ужасен. Поскольку клиент так не считал, пришлось это доказывать. Мы сели в машину и объехали под видом клиентов его ближайших конкурентов. У двоих он готов был сам поработать, настолько прекрасны были их конторы, еще у троих условия были похуже, но все равно лучше, чем у него. Что делать? Ремонт не быстро.
Решение я предложила следующее. Снимаем коворкинг на пару месяцев. Одновременно набираем людей, так как изначальная задача была набрать пять человек. Параллельно расширяем офис и делаем ремонт. В итоге в коворкинге просидели три месяца, набрали и адаптировали шесть человек, после испытательного срока на постоянную работу остались четверо, а офис расширили и отремонтировали. И теперь работа кипит, а штат полностью укомплектован.
3. Не было отлажено КДП, или кадровое делопроизводство. И эту третью проблему мы решали уже совместно с Екатериной Муравлевой.
Найти сотрудников только половина дела. Необходимо еще правильно их трудоустроить и мотивировать на эффективный труд, и это задача уже совсем другого порядка.
Без чего нельзя начинать подбор сотрудников?
У вас обязательно должны быть:
сайт. По нему соискатель делает первичную оценку вас как работодателя и вашего бизнеса в целом;
соцсети. Сейчас многие их используют для поиска сотрудников;
отзывы о компании. Их сейчас читают, поэтому, если есть плохие, либо корректно отвечайте, либо сделайте, чтобы их не стало, соискатели действительно обращают на это внимание;
корректно составленный профиль человека, которого вы видите на этой должности. Просто опишите его и его функционал;
помещение, где будет проводиться собеседование;
сотрудник, который будет проводить собеседование. Рекрутер должен быть эмпатичный, и он должен уметь продавать вашу компанию соискателю. Да, именно так, сейчас кандидат выбирает, куда ему пойти, особенно в Москве и Московской области, ведь вакансий огромное количество, а людей нет. В регионах ситуация аналогичная, но там еще и отток кадров происходит как раз в Москву.