Демографическая справка
Рассмотрим ситуацию с кадрами сегодня с точки зрения демографии. Ведь количество и качество соискателей работы напрямую зависит от численности населения в стране и его возрастной структуры.
Периоды истории, критически повлиявшие на демографию в России:
19141922 гг. Первая мировая война, Гражданская война, Великая Октябрьская социалистическая революция, эмиграция, пандемия испанского гриппа, голод;
19411949 гг. Великая Отечественная война, депортация народов, послевоенный голод;
19902000 гг. развал Советского Союза, кризис экономики, деиндустриализация, эмиграция.
Во время войн и сопровождающих их голода и эпидемий погибло много людей детородного возраста, наблюдалась малочисленность потенциальных молодых родителей. С учетом снижения рождаемости общие потери России в 19411946 гг. оцениваются демографами от 21 до 24 млн человек.
В 1970-х гг. эхо войны проявилось в снижении численности населения, так как падение рождаемости, а также повышение детской смертности в кризисные годы порождают отрицательную демографическую волну, которая, один раз возникнув, воспроизводится многократно в следующих поколениях.
Сложное положение в стране после распада Советского Союза также способствовало снижению рождаемости. В 1990-х гг. смертность в 1,5 раза превышала рождаемость.
К демографическим факторам снижения рождаемости добавились социально-экономические и экологические, что вызвало своеобразный демографический резонанс (совокупность демоволны и социально-экономических причин привела к демографической интерференции).
Следовательно, в исторически сложившихся условиях в России в эти и последующие 2025 лет будет наблюдаться значительный спад численности населения, образуются так называемые демографические ямы.
В результате наложения трех демографических ям в России в течение последних лет не обеспечивается простое воспроизводство населения. Каждое поколение детей по численности меньше поколения родителей.
Демографические ямы в России
Численность населения это трудовой ресурс, от недостатка которого неизбежно возникает дефицит рабочей силы на рынке труда, что и наблюдается в настоящее время. Поэтому руководителю так важно ориентироваться в данной ситуации и уметь грамотно подбирать кадры из представленного на рынке контингента соискателей.
Выбор есть всегда
Первым фактором, определяющим сложность подбора кадров, является демографический дефицит рабочей силы на рынке труда.
Второй фактор, влияющий на выбор сотрудника, это снижение уровня образования в России. Вопрос снижения качества образования и ослабления прежней, фундаментальной системы образования в настоящее время особенно актуален.
Рынок получает большое количество экономистов и юристов, знания которых не всегда соответствуют текущим требованиям рынка, при этом число выпускников с техническим образованием стремительно сокращается.
Третий фактор, усугубляющий состояние кадрового рынка в стране, отток творческих и грамотных специалистов в западные компании. В настоящее время сотрудничество с зарубежными компаниями приостанавливается в силу сложившейся политической ситуации.
Тем не менее на нашем рынке труда есть «золотые» специалисты, потенциал которых необходимо увидеть и раскрыть. На фоне несовершенной системы образования молодежь учится самостоятельно и осознанно, получает знания из современных источников, тем самым достигает больших успехов в профессии.
Таким образом, главная задача руководителя отмыть «золотые» кадры от «шлака», в большом количестве представленного на рынке труда, а это непродуктивные сотрудники, которые не только бесполезны, но и способны разрушить компанию.
Этапы подбора персонала
У каждого руководителя есть набор требований к будущему сотруднику в соответствии с предлагаемой должностью. При наличии вакансии и необходимости ее закрытия нужно действовать по определенному алгоритму.
Алгоритм подбора персонала
Таким образом, подбор сотрудника на должность включает следующие этапы.
1. Составление подробного описания должности: название, специализация, направление, должностные обязанности, зоны ответственности.
2. Составление профиля должности с указанием требуемых качеств: физические данные, мотиваторы, потребности, фундаментальные и профессиональные компетенции, навыки, знания, опыт, образование.
3. Размещение вакансии на бирже труда или других площадках.
4. Рассмотрение резюме кандидата, собеседование с выявлением фундаментальных компетенций и профессиональных качеств, тестирование.
5. Принятие решения о соответствии кандидата.
6. Развитие нового сотрудника.
Рассмотрим подробнее этапы подбора сотрудников с описанием конкретных действий и примерами возможных вариантов на каждом этапе.
Профиль должности
Как же определить ценность сотрудника на этапе выбора кандидата на определенную должность? Все познается в сравнении, иначе говоря, должен быть эталон, с которым будут соотноситься качества соискателя, и на основании их оценки должно приниматься решение.
Например, неотразимость Моны Лизы Леонардо да Винчи можно принять, зная, с каким эталоном сравнивать ее красоту, а качество какого-то продукта питания зная о стандартах, утвержденных в отрасли.
Если принять на работу человека, не соответствующего должности по профессиональным критериям, то он не справится с обязанностями и либо уйдет сам, либо его придется уволить.
Пример 1. Рабочий, обслуживающий определенные виды станков, должен обладать физической силой, так как в процессе работы имеет дело с обработкой крупногабаритных деталей. Эта работа не из легких. Кандидаты, которых принимали и которые не соответствовали этому требованию, увольнялись спустя месяц, работа им просто не подходила, и они не справлялись с задачей.
Руководитель оценивает сотрудника по следующим критериям:
1. Критерии первого уровня:
физические данные;
образование, квалификация, опыт.
2. Критерии второго уровня:
фундаментальные компетенции;
профессиональные компетенции.
1-й уровень
2-й уровень
Критерии оценки сотрудника
Рассмотрим подробнее критерии первого уровня.
Физические данные. В данном случае принимается во внимание состояние здоровья человека, наличие/отсутствие физических недостатков, противопоказаний, которые могут иметь значение для данной работы/должности. При этом обращают внимание на внешность, поведение и речь кандидата.
Следует определить имеющие значение физические характеристики, которым должен соответствовать человек, претендующий на конкретную должность:
рост, вес;
телосложение;
лево- и праворукость;
состояние здоровья общее состояние (в настоящее время и в прошлом), болезни, увечья;
зрение (острота, цветность), слух;
возраст, пол;
внешний вид (цвет волос, глаз, черты лица, манера одеваться);
поведение (осанка, манеры, поза).
Образование, квалификация, опыт. При выборе кандидата учитываются его образование и квалификация согласно предлагаемой должности.
Устанавливаются критерии образованности, соответствие которым является достаточным и необходимым условием для соискателя:
уровень образования, специализация по образованию;
знание языков;
тип учебного заведения, продолжительность и форма обучения;
наличие дополнительного профессионального обучения.