«Прописывать» систему мотивации бесполезно ее нужно создавать каждый раз заново. Определенные успехи следует ожидать от маркетинговой идеи сегментации. Как менеджмент сбыта сегментирует своих клиентов по их потребностям и ценности для компании, выбирая наиболее перспективный сегмент рынка, так и мотивационный менеджмент должен проводить подобную работу с сотрудниками. Необходимо определить ключевые должности и ключевых сотрудников и сконцентрировать на них свои усилия, для каждого создав свой мотивационный пакет. А с остальными можно работать традиционными методами стимулирования, поскольку не они приносят 80 % дохода. Такой подход позволит удерживать ключевых сотрудников. Иначе, если им просто предлагать деньги, всегда найдется организация, которая даст больше. Самый верный способ удержать сотрудника постоянно предлагать ему что-то новое.
Мотивация в научном менеджменте
Мотивационную платформу составляют миссия компании, миссия отдела продаж, должностные инструкции, текущие планы, индивидуальное планирование, индивидуальные особенности сотрудников.
Инструменты мотивации разделяют на финансовые, материальные, нематериальные.
Программы мотивации персонала составляют по соответствующим и различающимся правилам и критериям на уровне предприятия, на уровне отдела, для персональной мотивации.
Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и других.
Основные аспекты мотивации имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие направленность его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, фундаментом комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках небольшого промежутка времени.
Мотивация сотрудников является одним из главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний.
Считается, что в основе поведения всегда лежит мотивация, за исключением деятельности, основанной на безусловных рефлексах.
В психологии мотив фактор, который активизирует поведение, либо поддерживает или направляет его. Активация мотива совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.
Стимуляция предъявление внешнего фактора в целях пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.
Манипуляция скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.
Мотивация (мотивационный менеджмент) система действий по активизации мотивов.
Мотивация подразумевает создание условий для пробуждения индивидуальных мотивов (активизации индивидуальной мотивационной карты, ИМК).
Мотивирование создание обогащенной стимулами и возможностями среды, в которой человек актуализирует свои мотивы.
Существует несколько теорий мотивации. Рассмотренные в этой главе ниже теории далеко не исчерпывают их полный перечень и выбраны для представления читателю лишь потому, что они оказали наиболее существенное влияние на современную теорию и практику управления организацией.
Мотив, согласно другому распространенному определению, внутренняя ценность выполняемой деятельности. В приблизительном понимании такое определение отражает внутреннее состояние человека. Следует уяснить, однако, что побуждающие силы (которые заставляют человека осознанно или неосознанно совершать поступки), находятся как вне, так и внутри человека. Связь между отдельными силами и действиями человека опосредована сложной системой взаимодействий. Поэтому различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Поэтому говорят, что мотивирование (мотивация) подвержено и внутренней, и внешней детерминации.
Внешняя мотивация мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами. Внутренняя мотивация мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.
Исходя из вышесказанного уместно детализированное определение мотивации. Мотивация совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей.
Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.
Чтобы раскрыть понятие мотивации, необходимо рассмотреть, что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия, каково соотношение внутренних и внешних сил; как мотивация соотносится с результатами деятельности человека.
Эффективность управления в большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования. Выделяют два основных типа мотивирования.
Первый тип мотивирования включает в себя совокупность вариантов прямых внешних воздействий. Вызванные к действию извне мотивы побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта (менеджера в частном случае) результату. Для реализации первого типа мотивирования руководителю следует хорошо знать мотивы, которые могут побуждать человека к желательным действиям, и способы, которыми можно вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что ты хочешь, а ты даешь мне то, что я хочу». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и мотивирование не сможет состояться.
Второй тип мотивирования своей основной задачей имеет формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на развитие желательных для субъекта мотивирования мотивов действия человека и ослабление нежелательных, затрудняющих эффективное управление человеком. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и часто не связан с какими-то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Второй тип мотивирования требует больших усилий, знаний и способностей менеджера. Однако результаты такого мотивирования обычно превосходят результаты первого типа мотивирования.
Различие этих двух типов мотивации нашло отражение в теории экстринсивной и интринсивной мотивации Хеккаузена. В современной практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба типа мотивирования.
Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств и возможностей компенсационный пакет (плата за его действия или то, что он желал бы получить в результате определенных действий).