Отдел подбора персонала работает в графике с 9:00 до 18:00 с обеденным перерывом с 13:00 до 14:00 с понедельника по пятницу. Вне рабочего времени кандидаты звонят на стационарные телефоны, не все из них знают график работы отдела подбора персонала.
Решение:
С целью не потери кандидатов и повышения лояльности к внешнему HR-бренду необходимо установить автоответчики на время звонков кандидатов вне рабочего времени. В сообщение на автоответчики мы бы информировали кандидатов о графике работы отдела, чтобы они не думали, что звонят по неправильному телефону и перезванивали бы нам в рабочие часы;
Сделать переадресацию телефонных звонков со стационарного телефона на мобильный телефон менеджера по подбору персонала и ввести график дежурств для сотрудников.
Как пример я показала всего лишь не самые большие проблемы, которые мы можем выявить при проведении аудита, поэтому данную работу необходимо провести для галочки, а именно погрузится во все процессы и выявить те моменты, которые необходимо устранить или изменить.
Стратегия-план массового подбора
Когда мы выбираем стратегию по массовому подбору мы должны сделать свой выбор между хорошей, быстрой или дешевой технологией рекрутинга. Конечно, мы хотим сделать выбор сразу в пользу всех трех технологий, но это, к сожалению, невозможно. Я это еще называю по-другому какой массовый подбор вам нужен?
Подбор ради подбора. Когда мы все время ищем, отбираем и принимаем сотрудников;
Поток ради потока. Когда цель отдела подбора персонала сделать максимально большой поток кандидатов и не останавливать его никогда;
Поток ради отбора. Когда мы организуем в нужном количестве поток кандидатов, чтобы выбрать лучших.
Когда мы выбираем хорошую стратегию рекрутинга, то мы должны понимать, что быстрых результатов она сейчас нам не даст, но и дешевой она тоже не будет, так как нам необходимо так построить свою рекрутинговую политику, чтобы кандидаты, которых мы привлечем будут долго работать в компании, а соответственно мы должны из большой массы кандидатов отбирать лучших, которые полностью подходят нам не только по профилю должности, но и по личным ценностям, которые есть у кандидатов. Воронка подбора начальная при таком выборе будет большая.
Когда мы выбираем быструю технологию рекрутинга, она всегда будет дорогостоящей, так как нам необходимо автоматизировать много процессов, а автоматизация требует много вложений. При этом качество кандидатов при выборе данной технологии будет на втором месте, так как мы в первую очередь обращаем внимание на скорость закрытия вакансии, ведь для компании это главный приоритет. Плюс нам необходимо будет вкладываться в обучение данных сотрудников, ведь мы их оцениваем и отбираем не по опыту работы, а по нашим формальным требованиям (возраст, пол и т. п.).
Дешевую технологию мы выбираем тогда, когда компания ограничивает нас в бюджете на найм персонала, и как бы мы ни хотели делать хорошо или быстро, наш бюджет будет нас в этом останавливать. Поэтому мы используем в массовом подборе все возможные дешевые инструменты.
Поэтому, когда мы выбираем ту или иную технологию массового подбора мы должны понимать, что для компании важно:
Количество;
Скорость;
Качество;
Стоимость.
Любая стратегия массового подбора строится на основе задач, которые нам как руководителям ставит компания. Итак, передо мной были поставлены следующие цели:
Анализ воронки подбора линейного персонала выявление узких мест, выработка рекомендаций, по работе с работными сайтами и использованию скриптов;
Постановка задач сотрудникам отдела. Цель рост % укомплектованности, за счет увеличения количества обзвона по холодной базе кандидатов. Увеличение скорости обработки откликов;
Сформировать предложение по оптимальной численности отдела с учетом восполнения текучести, роста целевого показателя по укомплектованности до 9395%, открытия новых торговых точек.
Согласно данным целям, мы с вами должны прописать стратегию нашего массового подбора. Мы видим из целей, что основная это увеличение укомплектованности действующих торговых точек до 9395%. Для того, чтобы правильно и грамотно прописать нашу стратегию мы должны с вами разобрать, почему ранее в компании данный показатель не достигался (это мы с вами будем разбирать в каждой последующей главе книги). Как только мы с вами поняли, какие проблемы мы выявили мы прописываем стратегию, через задачи и сроки их выполнения.
Пример плана работы согласно стратегии.
Возможные драйверы роста укомплектованности (гипотезы), которые мы можем так же прописать в наш план для достижения наших показателей:
Пересмотреть профиль должности (увеличить возрастные ограничения до 50 лет и не ограничиваться себя только поиском мужчин, магазины просят для разгрузки). Это мероприятие позволит нам увеличить входящую воронку подбора персонала. Ожидаемый эффект увеличение на 1015% оформлений;
Массовая реклама (социальные сети, листовки, расклейка, ежедневное поднятие вакансий на работных сайтах). Это приведет к увеличению бюджета, примерно до 2 000 000 рублей в месяц. Ожидаемый эффект увеличение лидов в 2 раза, что приведет к увеличению на всех этапах воронки (факт сентября 15295 лидов, общая конверсия воронки факт сентября 5,53%);
Увеличить бюджет на аутсорсинг. При форс-мажорных обстоятельствах поможет перекрыть проблемные торговые точки;
Увеличить количество мобильных продавцов в 2 раза. При форс-мажорных обстоятельствах поможет не закрывать проблемные торговые точки;
Пересмотреть уровень дохода действующих сотрудников торговых точек. Согласно мониторингу, с 1 октября некоторые сетки увеличивают часовую ставку. Снижение текучести персонала действующих сотрудников на 1030%. Привлечение большего количества соискателей (за счет более выгодных условий) на 40%;
Рассмотреть вариант привлечения граждан СНГ. Увеличить входящую воронку подбора персонала. Ожидаемый эффект увеличение на 23%;
Начать работу с самозанятыми. Увеличение трудоустройства кандидатов мужского пола. В данной категории часто слышим отказ от официального трудоустройства.
Либо у вас возникла следующая ситуация: В данный момент на рынке существует вызов с подбором персонала. Конкуренты открывают магазины на территориях, где имеются наши магазины, что может осложнить подбор персонала.
Соответственно мы должны прописать план мероприятий, который будем проводить в текущем и будущем году по подбору персонала.
В связи с этим у нас возникает потребность посещения всех регионов, где присутствуют наши торговые точки. Цель увидеть, как живет регион, познакомиться ближе с командой, понять ментальность каждого региона присутствия, посетить магазины и выслушать сотрудников. Нам необходимо также усиливать команду HR-департамента, внедрять новые приемы, принципы и автоматизацию в подборе. Соответственно нам также необходимо усиливать наш HR-бренд.
Стратегия повышение укомплектованности и роста положительного баланса. Действия/результат:
Проводить работа с менеджерами по подбору персонала над улучшением их ежедневного показателя 2 оформленных в день. Проводить ежедневный разбор воронки подбора, чтобы данный показатель не снижался. Например, в октябре данный показатель был 1,9. Понижение данного показателя было в связи с тем, что в отделе подбора персонала было много новых сотрудников, и они пока не до конца прошли обучение нашей технологии. В ноябре данный показатель составил 2,2;