Если в вашем коллективе имеется антилидер, лучше всего сделайте так, чтобы он начал работать на вас. Вам решать работать с таким сотрудником или распрощаться с ним. Мне интересно работать с такими сотрудниками, так как на начальном этапе подобный человек нужен, чтобы иметь в арсенале другую точку зрения, ну а потом постепенно убираю его из процесса и от команды, если он не дает необходимый результат. Не увольняю (это самое простое), а загружаю другими задачами, которые ему будут интересны, постепенно он сам уходит от негативного настроя.
Не идите на конфликт с антилидером вплоть до его увольнения с работы, в результате у ваших сотрудников может резко упасть мотивация (и ответственность) для выполнения своих должностных обязанностей, распоряжения не будут исполняться. И итогом станет неэффективная работа всего отдела.
Не формальный лидер вовсе не проблема, если руководитель отдела зрелый самодостаточный человек. Более серьезные вопросы возникают, когда проблемы с самим руководителем. Заранее продумайте работы с антилидером!
13 моментов конфликта, которые необходимо знать
Первый момент конфликт: контуры.
Конфликтные ситуации вопрос очень злободневный и требует детального рассмотрения. Обратим внимание на практические инструменты, которые помогли нам в разрешении конфликтов с сотрудниками.
Как и в любое другое время (сейчас особо выражена ситуация неопределенности) в ситуации, которую мы определили как «конфликт» необходимо выделить ключевые точки это поможет нам встроиться (или отстроится) в сложившуюся ситуацию:
1. Кто участники конфликта? Это могу быть два и более участников.
2. Почему мы решили, что ситуация конфликтная? (вопрос также может быть задан участникам). Здесь важно учитывать и общую атмосферу в команде, и отдельные проявления реакций участников.
3. Какие вопросы хотим решить? Формулируем несколько задач, которые должны быть решены, если бы конфликта не было.
Также важно определить: нужно ли включать в конфликт дополнительных участников. Например, определить роль представителя управления персоналом участник или консультант.
Второй момент конфликт: ситуация.
Обратим внимание на событие, которое мы (или другие сотрудники) считаем конфликтным. Здесь важно подойти к решению с технической стороны вопроса. Противоречия в действиях сотрудников могут возникать задолго до того, как мы обратили на них внимание.
Определяем опорные сигналы нашей ситуации:
1. Присутствует напряжения (общего или между коллегами). Здесь учитываем реакции на высказывания сторон, эмоциональный фон.
2. Наличие явного противоречия. Например, в понимании выполнения конкретных действий
Если проявляется хотя бы один из перечисленных сигналов, то ситуацию стоит считать конфликтной. Следует рассмотреть конкретную ситуацию (какие противоречия возникли) и инициатора(ов) противоречий.
Третий момент конфликт: случайность.
Не всегда стоит противоречие во взаимодействии сотрудников рассматривать как конфликт. Более того, подробный разбор ситуации с его участниками может только усугубить их взаимоотношения и негативно сказаться на рабочем процессе.
Обращаем внимание на ВРЕМЯ длительности противоречия и наличие эмоционального НАПРЯЖЕНИЯ участников. Чтобы избежать недопонимания важно зарегламентировать принципы и форму постановки задач, способы взаимодействия коллег и руководителей. Изначально закрепленные в компании правила делают прозрачной работу для сотрудников и помогают соблюдать сроки выполнения задач.
Четвертый момент конфликт: виды.
Определяем формулы наличия конфликта. Опираемся на понятие:
1. Конфликтная ситуация ситуация противоречия взглядов между участниками;
2. Действие инцидент или причина, которая спровоцировала конфликтную ситуацию.
Виды:
1. Реальный конфликт = конфликтная ситуация + действие;
2. Скрытый конфликт = конфликтная ситуация действие;
3. Ошибочный конфликт = действие конфликтная ситуация.
Таким образом, обращаем внимание на наличие конкретного действия и соответствующей среды, после чего определяем свои дальнейшие действия.
Пятый момент конфликт: предпосылки.
Разберем источники возникновения конфликтов определение причин позволят нам выстроить стратегию действий по разрешению спорных ситуаций.
1. Дефицит ресурсов. Нехватка инструментов работы, времени, информации порождают несоответствующие ожидания и домыслы;
2. Личностные особенности. Фокус на различиях в темпераменте, личных правилах поведения, внутренних ценностях, которые стопорят совместную работу;
3. Соперничество. «Борьба» за владение ресурсами сферу влияния, должность замедляет выполнение задач;
4. Коммуникации. Разногласия из-за индивидуального стресса, неумение выслушать коллегу. Также приводит к возникновению конфликта.
Выделив одну или несколько причин конфликта строим план по согласованию действий участников.
Шестой момент конфликт: определение.
Кроме определение видов и причин конфликта важно зафиксировать степень отношения участников конфликта те аспекты, которые влияют на развитие спорной ситуации:
1. Межличностный или внутри личностный. Выявляем двух участников или источник стресса одного из участника;
2. Межгрупповой или внутригрупповой. Возникновение конфликта у одного участника с группой или противоречия между группами (отделы, новички и «старички», взрослые и молодые сотрудники и др.).
Здесь важно определить границы взаимодействия с участниками конфликтной ситуации и разработать конструктивное решение выхода.
Седьмой момент конфликт: разрешение.
Здесь главными выделим два компонента:
1. Причина. Для участников важно обеспечить стабильное эмоциональное состояние.
2. Контроль. Определяем баланс интересов между участниками конфликта.
Основной нашей задачей является удовлетворенность/согласие участников конфликта с результатами действий по разрешению конфликта. Индикаторами служат факторы эмоциональная удовлетворенность и оценка справедливости принятого решения.
На практике для получения положительного результата в разрешении конфликта включали арбитра руководителя HR. Важно помнить, что не смотря на закономерности, каждая конфликтная ситуация имеет уникальные черты, и подключение дополнительных участников требует изначальное определение причин и участников.
Восьмой момент конфликт: анализ.
Разберем последовательность анализа конфликта:
1. Вид конфликта (реальный, скрытый или ошибочный);
2. Причина (ключевой инцидент);
3. Участники (составляем перечень);
4. Изучаем предысторию участников (кто, почему и для чего стал участником);
5. Дополнительные участники (кто еще включен и кого стоит исключить из спорной ситуации);
6. Интересы участников (определяем, на какие факторы можем повлиять).
Проанализировав по предложенной структуре спорную ситуацию, определяем конкретные действия и минимизируем эмоциональные издержки участников.
Девятый момент конфликт: управление.
Рассмотрим последовательность действий при управлении конфликтом:
1. Прекращение активного противодействия (минимизируем взаимный ущерб сторон);
2. Проводим анализ конфликтной ситуации.
3. Исчерпание источника конфликта (минимизируем напряжение, снимаем негатив);
4. Установка контроля. С помощью переговоров и установления правил.
Используя предложенный порядок действий, мы добиваемся локализации конфликта и привлекаем к конструктивному диалогу (достигаем соглашения) его участников.