наличие территориально-распределительной организационной структуры бизнеса (группа компаний, холдинг, дилерская сеть, большое число дополнительных офисов, филиалов или представительств);
потребность в постоянном притоке новых кадров;
неэффективная работа по поиску и подбору соискателей, кандидатов;
большая численность нанятых сотрудников;
присутствие различий в квалификации специалистов;
потребность в централизованном ведении процессов подготовки, обучения, тестирования (в рамках единой информационной среды);
сложность осуществления расчетных операций по заработной плате; стремление к ведение безошибочного финансового учета расходов, касающихся персонала;
проблемы с уровнем текучести кадров;
необходимость осуществления централизации знаний, накопленных специалистами, в единой информационной базе в виде программы или системы;
современный стиль управления предприятием;
желание топ- менеджмента следовать современным тенденциям и внедрять инновации;
постоянно возрастающий уровень конкуренции в различных сферах бизнеса: торговой, производственной и др.;
потребность во внедрении новых HR-технологий.
Проблемы, перечисленные выше, непосредственно затрагивают процессы управления человеческими ресурсами и для того, чтобы качественно и с максимальной отдачей реализовывать их, необходимо внедрять на предприятиях автоматизированные системы управления персоналом, которые будут оптимизировать все процессы, связанные с кадровой деятельностью. Это новейшие информационные технологии в области HRM (Human Resourses Management) системы управления персоналом. Современная IT-система автоматизации управления персоналом обеспечивает сведение в единое информационное пространство, а также намного упрощает и делает более эффективной и удобной работу отдела кадров.
Таким образом, можно утверждать, что внедрение информационных технологий в систему управления персоналом организации это уже не инновационные технологии, которые облегчают эффективное выполнение работ оперативного характера, но, в первую очередь, своеобразный катализатор распространения передового управленческого опыта, а также современных технологий менеджмента, которые обеспечивают предприятиям наличие дополнительных адаптационных возможностей и конкурентных преимуществ.
1.2 Работа в удалённом доступе как новая реальность экономических отношений
В последние годы удаленная работа в России набирает популярность и среди работодателей, и среди сотрудников. Все чаще на специализированных сайтах по поиску работы появляются вакансии и резюме, связанные с такой формой труда, как удаленная работа. Но тем не менее многие не понимают до конца, что же это такое, и как правильно использовать возможности удаленной работы для развития компании.
Давайте посмотрим на историю этого явления в России, и я постараюсь дать определение этому понятию и относительно новому явлению для нашей страны.
Период с 2000 года по настоящее время: период бурного развития индустрии удаленной работы и превращения ее в существенную составляющую жизни развитого информационного общества. В этот период удаленная работа распространяется не только на государственный, но и на частный сектор экономики. Все больше компаний переводят своих сотрудников на удаленную работу.
Развитие практики удаленной работы в России можно разделить на несколько этапов.
Первое появление удаленной работы в России связано с экономическим кризисов 90х годов ХХ века. Он затронул многие сферы деятельности в странах бывшего СССР, в результате чего выросла безработица. Люди не могли найти постоянную работу, поэтому большинство безработных стали находить себе временную работу. Сейчас такое явление называется фриланс. Но в то время, так как не было четкой системы удаленной работы, фриланс не стал популярным и практически исчез, когда экономическая ситуация в стране начала налаживаться.
Вторым этапом развития практики удаленной работы в России можно считать период с 2008 по 2010 год. Из-за очередного экономического кризиса начал снижаться уровень зарплат, причем этот процесс затронул даже высокооплачиваемые и необходимые профессии. Аналогично западным компаниям 90-х годов, российские предприниматели стали искать способы сократить расходы и пришли к выводу, что самым выгодным способом станет именно снижение заработной платы, сокращение персонала или перевод части сотрудников на работу из офиса в дом, как сделали многие зарубежные компании, осуществляющие свою деятельность в России. В результате многие квалифицированные специалисты были вынуждены пробовать себя в качестве удаленных работников. Наибольший спрос на тот период имели экономисты и бухгалтера, которые и выявили что удаленное сотрудничество это оптимальный симбиоз расходов и необходимой работы.
Экономический кризис миновал, а число удаленных работников продолжало расти. Как результат, в 2013 году в России предусмотрено регулирование удалённой работы в Трудовом Кодексе РФ в главе 49.1. В этой главе нет понятия «удаленная работа». Вместо него используется понятие «дистанционная работа». С этого момента взаимоотношения между организацией и удаленными работниками регулируются на законодательном уровне.
Период с 2013 года по настоящее время можно определить, как период интенсивного развития удаленной работы в России. Сейчас не только многие зарубежные компании, имеющие представительства в РФ, но и российские компании переводят часть своих сотрудников на удаленную работу. И с каждым годом число таких сотрудников растет.
Как видно из этапов развития удаленной работы, в России этот процесс происходил со многими отличиями от зарубежных стран. Для стран США и Европы причиной появления удаленной работы стала транспортная проблема во многих городах, в России экономические кризисы, в результате которых люди
рассматривали не традиционную форму занятости, а фриланс. Соответственно и дальнейшее развитие пошло разными путями.
Очевидно, что интенсивность развития удаленной работы в нашей стране отстает. Поэтому, вполне ожидаемо, что успешный опыт внедрения удаленной работы западных стран будет применяться в России с учетом нашего менталитета.
Для того, чтобы понять, что же такое удаленная работа и фриланс обратимся к определениям отечественных авторов.
И. Шендрик считает, что удаленная работа это форма трудовых отношений, характеризующаяся выполнением работником своих обязанностей вне офиса.
А.В. Слепов пишет, что удаленная работа это выполнение определенной трудовым договором трудовой функции, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно- телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети "Интернет":
вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности)
вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя.
Автор первого определения делает акцент на местоположение сотрудника, не затрагивая вопрос взаимодействия руководителя и его подчиненного. Более точным является второе определение, так как оно отражает основные моменты, связанные с удаленной работой. По мнению Д.О. Стребкова и А.В. Шевчука, фриланс это форма самостоятельной занятости.