Ключевые идеи книги: Управление результативностью. Система оценки результатов в действии. Майкл Армстронг, Анжела Бэрон
Оригинальное название:
Managing Performance: Performance Management in Action
Авторы:
Michael Armstrong, Angela Baron
www.smartreading.ru
Люди главный капитал
Люди основное конкурентное преимущество успешной компании, потому что бизнес-процессы и продукты можно скопировать. Результативность организации складывается из результативности всех ее сотрудников. Однако компания не становится автоматически успешной, если в ней работают хорошие сотрудники.
Каждой организации необходима система непрерывного последовательного управления результативностью. Ее нельзя создать по шаблону она строится с учетом отрасли, структуры, целей каждой компании. Эта система не догма. Она гибко применяется линейными менеджерами с учетом интересов каждого сотрудника. Очевидно одно: эффективное управление результативностью возможно только в компании, где менеджеры полноценно взаимодействуют с подчиненными и последние четко представляют, чего от них ждут.
Майкл Армстронг и Анжела Бэрон не предлагают универсальных решений, а рассказывают о разных аспектах управления результативностью на примерах государственных организаций и частных компаний, каждый раз подчеркивая необходимость индивидуального подхода. Они предлагают разные методики для управления результативностью. Каждый руководитель обязательно найдет в этом сам-мари те инструменты, которые подходят для его организации и сотрудников.
С чего начать
Для создания эффективной системы управления результативностью руководителю нужно ответить на несколько вопросов:
Что такое высокая результативность?
Что такое низкая результативность?
В чем причины высокой и невысокой результативности?
Каких результатов я ожидаю от каждого сотрудника и знают ли люди об этих ожиданиях?
Как соотносятся индивидуальные и корпоративные цели?
Насколько система управления результативностью резонирует с ценностями компании?
Как обучать сотрудников и мотивировать их достигать высоких результатов?
Как управлять результативностью честно, последовательно и никого не дискриминируя?
Особенно важны ответы на первые три вопроса, потому что в большинстве организаций под результативностью понимают конечный результат достигнуты или нет целевые количественные показатели. Однако качественные показатели не менее важны.
Можно, погнавшись за сиюминутной выгодой, продать участие в тренинге 100 участникам. Однако радоваться придется недолго 50 человек через один-два дня потребуют вернуть деньги, а остальные кое-как доучатся, но потом будут рассказывать всем об ужасном мероприятии, непрофессиональных коучах и отсутствии индивидуального подхода. А можно продать всего 30 мест, провести качественный тренинг и приобрести клиентов на всю жизнь. Эти люди и сами продолжат покупать ваши продукты, и другим будут рекомендовать.
Принципы управления результативностью
Система управления результативностью не должна быть системой принуждения, иначе сотрудники будут стараться избежать наказания, а не достичь высоких результатов. Эта система обеспечивает свободу труда и развития и стимулирует сотрудничество. Каждая организация должна сформулировать собственные базовые принципы управления результативностью.
Вот основные принципы компании Retail Sales, Retail Development and HEA Central Sites:
Управление результативностью простой, не бюрократический процесс с минимумом бумаг.
Планы достижения целевых показателей простые и четкие.
У менеджеров есть схема определения индивидуального вклада каждого сотрудника в результат команды, и каждый получает вознаграждение децентрализованно, в зависимости от личных показателей.
Необходимо устранять все ограничения, которые препятствуют эффективной работе и выполнению плана.
Цикл управления результативностью
Управление результативностью естественный процесс, который происходит в организации непрерывно. Его этапы соответствуют модели Уильяма Деминга[1] «Планируй Выполняй Проверяй Действуй».
К сожалению!!! По просьбе правообладателя доступна только ознакомительная версия...