3. Системы процедуры и рутинные процессы, протекающие в организации (контрольные, мотивационные, информационные, управления, безопасности, обеспечения и другие)
4. Штат ключевые группы персонала, охарактеризованные по образованию, компетенции, возрасту, полу.
5. Стиль руководства манера управления организацией и организационная культура.
6. Квалификация отличительные возможности ключевых людей в организации.
7. Разделенные ценности смысл и содержание основных направлений деятельности, которые организация доводит до своих членов.
Системная школа послужила основой для развития логистической концепции управления, которая требует принципиально нового подхода интеграции всех функциональных областей работы предприятия, даже в ущерб отдельным подразделениям, с целью получения максимального эффекта в деятельности организации в целом.
Ситуационная школа.
Логическим продолжением концепции систем, в 60-е годы ХХ столетия, стала ситуационная школа, которая использует прямое приложение науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным звеном является ситуация, под которой понимается конкретный набор внутренних и внешних факторов, обстоятельств, оказывающих воздействие на организацию в данное время. В рамках этой школы именно ситуация определяет функции управления, выбор руководителем методов, стилей, структур, принципов управления для достижения поставленных целей с наибольшим эффектом.
Методология ситуационной школы требует особой подготовки руководителей потому что:
Методология ситуационной школы требует особой подготовки руководителей потому что:
Необходимо знать основные концепции управления. Руководители должны понимать процесс управления, индивидуальное и групповое поведение, владеть методами планирования и контроля, системного анализа. Знать и уметь применять на практике различные методы принятия решения.
Необходимо учитывать сильные и слабые стороны каждой управленческой концепции, применяемых в той или иной ситуации, предвидеть вероятные последствия их применения.
Руководитель должен уметь правильно интегрировать сложившуюся ситуацию, определять, какие факторы важны на данном отрезке времени, а какими можно пренебречь.
Критики ситуационной школы считают, что ее положения не имеют достаточного теоретического обоснования из-за отсутствия наработанной базы для познания. Однако, многолетний опыт показывает, что данная концепция является передовой в современной управленческой мысли.
Современные национальные школы управления.
Говоря о различных школах управления, нельзя не учитывать причины, оказывающие влияние на их становление и развитие. Важнейшим фактором, определяющим форму, функции, методы, стили и структуру управления являются исторически сложившиеся культурные особенности, социальные отношения, образ мышления населения региона, в котором находится организация или предприятие, то есть национальный менталитет. Анализируя формы и методы управления в разных странах, не возможно игнорировать американский прагматизм, английский консерватизм, немецкую педантичность, японский патернализм и, например, российскую расхлябанность.
На сегодняшний день, различают три национальных школы управления американскую, японскую и западноевропейскую.
Особенностью американской школы является то, что ее последователи широко используют методы стратегического планирования, основой которого является системный и ситуационный анализ внешней (конкуренты и макроокружение) и внутренней (научные исследования и разработки, кадры и их потенциал, ресурсы, организационная культура и прочее) среды, что в свою очередь создает базу для принятия эффективных решений. При подготовке руководителей делается упор на формирование профессионального менеджера. Это подразумевает получение высшего профессионального образования в области управления на базе уже имеющегося диплома о специальном высшем образовании. Ставка делается на организаторские способности, а не на знания специалиста. Сотрудники организаций, при безусловном уважении индивидуализма каждого, привлекаются к разработке стратегии ее развития, обсуждения вопросов рационализации производства, решению разнообразных возникающих проблем в процессе деятельности.
Японская модель управления ориентирована на человеческий фактор. При этом, рассматривается не каждый индивидуум, как у Американцев, а группы людей. Японцы выше других ставят социальные потребности (принадлежность к социальной группе, место сотрудника в группе, внимание и уважение окружающих). Сильнейшим средством мотивации является корпоративный дух.
Управленческие кадры готовятся внутри организаций и предприятий, на основе концепции «обучение посредством опыта». Обучаемые планомерно перемещаются по разным должностям внутри предприятия, что позволяет им познать специфику всех сторон бизнеса и досконально изучить свою организацию. И только пройдя конкретный перечень должностей, достигнув определенных опыта и возраста, сотрудник может рассчитывать на получение руководящего поста. На японских фирмах учатся все, от президента до рабочего, а главная ответственность за это возлагается на руководителя. Старшие учат младших. Японский менеджер не стремится к безусловному выполнению правил, инструкций и обещаний, принятие им решения всецело зависит от ситуации. Главным в управленческом процессе является изучение нюансов обстановки, которые позволяют менеджеру принять правильное решение. Так же следует отметить, что центральное место в структуре управления японской фирмы занимает управление качеством.