Результаты опроса показывают, что люди, работающие по специальности, наиболее полно реализуют свой потенциал в течение всей трудовой деятельности (рис. 2).
Рис. 2. Зависимость уровня реализации трудового потенциала от стажа работника
Следует отметить, что люди, работающие не по специальности, в целом имеют высокие значения уровня реализации трудового потенциала, однако это происходит только истечении некоторого временного периода (в данном исследовании – 5–6 лет). Возможно, это связано с необходимостью переобучения работника и адаптационным периодом. Такое положение также ограничивает производительность труда работников.
Как итог вышесказанному можно отметить, что трудовое поведение работников, выбравших работу по специальности, полученной в учебном заведении, или имеющих большой стаж работы по одной профессии влияет на качество трудового потенциала и уровень его реализации. Длительный трудовой стаж позволяет более полно реализовывать свои навыки, способности и знания.
Результаты исследования демонстрируют, что наиболее значимыми мотивами трудовой деятельности населения являются, прежде всего, материальные факторы (прокормить себя (семью) – 88 %; заработать денег – 83 %; рис. 3). Нематериальные потребности имеют меньшую значимость для населения, как показывают их ответы: реализовать себя как личность стремятся 65 % респондентов; достичь успеха – 63 %; получить моральное удовлетворение – 57 %; заслужить уважение, признание – 59 %, приобрести новые знания – 5 %. Наименее значимым мотивом выступает стремление «заслужить любовь» – 35 %. [3]
Рис. 3. Распределение ответов на вопрос: «Ваша работа для Вас – это, прежде всего способ…» (вариант ответа «верно» и «совершенно верно») и уровень реализации трудового потенциала (2011 г.)
Сложившееся отношение к трудовой деятельности объясняется тем, что в настоящее время большинству работающего населения приходится больше думать о своём материальном положении, в основе которого лежит не стремление сделать карьеру, а прокормить себя и свою семью.
Важно отметить, что работники, имеющие материальную мотивацию, имеют самый низкий уровень реализации трудового потенциала (40 %). Трудовое поведение людей, направленное в первую очередь на получение новых знаний, признания, достижение успеха, реализации себя, способствует большей реализации трудового потенциала, а значит и росту производительности труда.
Результаты исследования дают основание считать, что работники, нацеленные на увеличение заработной платы, в большей степени реализуют такие компоненты трудового потенциала (рис. 4), как физическое здоровье (88 %), психическое здоровье (84 %) и коммуникабельность (84 %). Наименее реализуемыми оказываются – потребность в достижении (72 %) и творческий потенциал (71 %). Это косвенно свидетельствует о невостребованности в экономике интеллектуального труда и преобладании экстенсивного типа хозяйствования.
Рис. 4. Реализация компонентов трудового потенциала работников, считающих, что их заработная плата увеличится при условии большей самоотдачи (2011 г.)
Тревогу вызывает то, что в современных условиях повышение благосостояния населения происходит не от роста творческой активности людей, как в западных странах, а от степени использования физического труда, что служит ещё и серьезным фактором ухудшения здоровья населения.
Рис. 5. Среднемесячная начисленная заработная плата в ценах 2010 г. и индекс социальной дееспособности населения (качества трудового потенциала)
Исследование показало, что труд воспринимается как единственный источник существования, а главная мотивационная составляющая – размер заработной платы, который определяет динамику качества трудового потенциала и является определяющей стратегией трудового поведения населения современной России (рис. 5).
Анализ стереотипов трудового поведения позволяет выявить закономерности и противоречия, возникающие в процессе смены старых стереотипов новыми. Требование времени изменить способы поведения неоднозначно воспринимается населением. Одни люди сравнительно быстро отказываются от привычных схем сознания и поведения, другие с большим трудом, а то и вообще не принимают новых. Необходима специальная работа по формированию наиболее актуальных стереотипов трудового поведения на основе знания существующих.
Список использованных источников
1. Адамчук, В. В. Экономика и социология труда [Текст]: учеб. для эконом. спец. вузов / В. В. Адамчук, О. В. Ромашов, М. Е. Сорокина. – М.: ЮНИТИ, 1999. – 407 с.
2. Концепция долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации: проект [Текст] / Минэкономразвития Российской Федерации. – М., 2008. – 165 c.
3. Леонидова, Г. В. Опыт оценки качества трудового потенциала на региональном уровне [Текст] / Г. В. Леонидова, Е. А. Чекмарева // Человек и труд. – М., 2009. – № 12. – С. 30–33.
4. Реализация трудового потенциала региона: механизмы и стратегии поведения населения [Текст]: заключительный отчет о НИР / исполн. Е. А. Чекмарева, А. В. Симаков. – Вологда, 2011. – 90 c.
5. Социология труда. Теоретико-прикладной толковый словарь [Текст]: словарь / отв. ред. В. А. Ядов. – СПб.: Наука, 2006. – 426 с.
6. Трудовой потенциал региона: состояние и развитие [Текст] / В. А. Ильин, К. А. Гулин, Г. В. Леонидова, В. В. Давыдова. – Вологда: ВНКЦ ЦЭМИ РАН, 2004. – 107 c.
7. Чекмарева, Е. А. Повышение уровня реализации трудового потенциала: роль заработной платы [Текст] / Е. А. Чекмарева // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. – 2011. – № 2 (14). – С. 165–172.
8. Шабунова, А. А. Трудовой потенциал региона [Текст]: заключительный отчёт о НИР / А. А. Шабунова, Г. В. Леонидова, Е. А. Чекмарева. – Вологда, 2009. – 117 с. – № госрегистрации 02201051756.
9. Шаталова, Н. И. Трудовой потенциал работника [Текст]: учеб. пособие для вузов / Н. И. Шаталова. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. – 399 с.
10. Экономическая социология [Текст]: учеб. пособие для вузов / под ред. В. И. Верховина. – М.: Академический проект, 2006. – 736 c.
Направления повышения инвестиционной привлекательности Вологодской области
О. С. Гришина, студентка 4 курса
Научный руководитель – Г. С. Староверова, к.э.н., доцент ФГБОУ ВПО ВоГТУ
Научный и практический интерес к понятию «Инвестиционная привлекательность региона» в России последние 20 лет остается высоким. В современных условиях повышается актуальность исследования влияния различных факторов на инвестиционную привлекательность и разработки объективных методических подходов к оценке инвестиционной привлекательности региона.
Инвестиционную привлекательность региона определяют [1] как систему условий, средств и возможностей, обеспечивающих приток капитала в регион.
На уровень инвестиционной привлекательности региона влияют различные факторы: политические, экономические, ресурсно-сырьевые, трудовые, финансовый, инновационный, социальный, инфраструктурный, производственный. [2]
История оценок инвестиционной привлекательности региона насчитывает более 50 лет. Первые методики оценки инвестиционной привлекательности были разработаны и применялись западными экспертами с середины 60-х годов XX века. В настоящее время не существует единой методики оценки инвестиционной привлекательности региона. В экономической литературе публикуется несколько методик, в частности, метод учета различных факторов, рейтинги Institutional Investor, Euromoney, Business Environment Risk Index (BERI), методика Euromoney, метод статистическую оценку. [2]
Уровень инвестиционной привлекательности региона определяется на основе обобщающего показателя производственно-финансового и социального состояния региона. Оценка производственно-финансового и социального потенциала выполнена на основе комплексного показателя, который определяется среднеарифметической суммой положительных и негативных показателей. [1] Для приведения разнородных показателей к одинаковому показателю использовали следующие формулы: