К сожалению, большинство из критиков партнерства ставят вопрос преимущественно в идеологической плоскости. Логика здесь незатейлива: исходная ситуация, сложившаяся в результате проводимых реформ (спад экономики, обнищание существенной доли населения, социальный и экономический антагонизм классов и групп населения и др.) не дает никакой возможности для какого-либо сотрудничества труда и капитала. Единственный выход – силовое противостояние труда капиталу, прежде всего посредством забастовок. Но этой логике с равным успехом вполне может быть противопоставлена противоположная логика: пережитый коллапс создает морально-политический фон, который заставляет искать выход из тупиков социального каннибализма на пути развития социального партнерства, в том числе при помощи мер принудительного характера.
Вообще говоря, спор о необходимости развития партнерства в России не может быть решен аргументами подобного рода, поскольку они носят в значительной мере идеологический и априорный характер. Единственный путь – это отказаться от идеологических и политических штампов, а сосредоточиться на конкретном анализе и делать вывод об экономической целесообразности использования тех или иных форм партнерства в российской практике.
Исследователи трудового права на Западе отмечают, что в странах с развитой рыночной экономикой термин «социальное партнерство» практически не используется. Отсутствует он и в официальных документах МОТ. Ему предпочитают термины «социальный диалог», «дву- или трехсторонние консультации» [3, с. 682–712]. Правда, в последнее время в западных публикациях на тему трудовых отношений наряду с социальным диалогом стал использоваться термин «механизм социального партнерства». Эксперты Международного бюро труда под механизмом социального партнерства понимают следующую совокупность институтов:
– согласование на национальном уровне социально-экономической политики в целом, включая распределение доходов, разработку критериев социальной справедливости и мер по защите интересов заинтересованных сторон;
– коллективно-договорное регулирование условий и оплаты труда;
– участие работников или их представителей на постоянной основе в управлении предприятиями и корпорациями;
– постоянно действующие органы и механизмы согласования интересов социальных партнеров на различных уровнях (например, трехсторонняя комиссия на общенациональном уровне);
– мирные (внесудебные) методы урегулирования возникающих между сторонами разногласий и споров [9, с. 620].
Таким образом, принципиальным противникам партнерства необходимо ответить на вопрос, какие конкретно его механизмы и институты неприемлемы для России. Отказ от партнерства, если он будет реализовываться на практике, будет означать и отказ от коллективно-договорного регулирования, и отказ от отраслевых и региональных тарифных соглашений, и отказ от участия персонала в управлении предприятиями и т.д. Слишком высокая цена за приверженность идеологической чистоте.
Основная нагрузка в развитии партнерских отношений ложится на государственную власть. Именно государство должно обеспечить меры принудительного экономического и организационного характера, которые ограничивали бы силовое противоборство и направляли трудовые отношения в русло социального диалога. Достаточно высокий уровень социально-трудовых гарантий, контролируемых и обеспечиваемых государством, должен поддерживать механизм социального партнерства. Дилемма «либо партнерство, либо государственное регулирование» представляется ложной. Если посмотреть на западные страны непредубежденным взглядом, легко заметить, что в тех странах, где сильное государство (Германия, Франция), и партнерство также наиболее развито. Напротив, в США при слабом партнерстве функции государства по сравнению с Европой существенно ограничены.
Меры по активизации партнерства. Практическим критерием для различения формального и реального партнерства является наличие развитой инфраструктуры социальной защиты, которая включает, по крайней мере, правовую защиту (закон и суд), индивидуальные договора, коллективно-договорное регулирование. Кроме того, реальное партнерство должно иметь следствием устойчивый рост благосостояния работающих, улучшение условий их труда, снижение до социально-безопасных размеров дифференциации в оплате труда, действительное участие наемного персонала в управлении.
Партнерство не должно развиваться только «снизу» и носить преимущественно стихийный характер, поскольку это может привести (и современный российский опыт показывает, что приводит) к возобладанию эгоистических групповых интересов над национальными. Но также неприемлемо формирование партнерства исключительно сверху вниз: это дает возможность искажать интересы работников в угоду бюрократии даже в большей мере, чем это было в советский период.
Развитие партнерства должно происходить и «сверху» со стороны государства, и «снизу» – со стороны самих работников. Это возможно при условии четкого разграничения полномочий между верхними и нижними этажами в системе коллективных соглашений. Система партнерства должна представлять собой непротиворечивую, взаимоувязанную структуру регулирования производства, в которой на верхней ступени определяются наиболее общие гарантии (например, минимальный уровень заработной платы) и масштабы регулирования (общие направления политики доходов и занятости), а на низшей – нормы и условия труда, гарантируемые более детально и конкретно. При этом решения, принимаемые на более высоких уровнях по вопросам социальной защиты работников, должны носить, как правило, не рекомендательный, а обязательный характер.
Социальное партнерство на общефедеральном уровне должно на практике выполнять, по крайней мере, следующие функции:
– переговоры по определению минимальной заработной платы, а в ряде случаев – выработка критериев для повышения заработной платы на уровне отрасли или предприятия в рамках общегосударственной политики доходов и занятости;
– примирение и посредничество в ходе общенациональных (или крупных) забастовок и конфликтов;
– совещательная роль при обсуждении общих вопросов экономической и социальной политики.
Согласие по таким вопросам, как защита трудовых доходов от инфляции, решение проблемы невыплат заработной платы, способов и форм предотвращения массовой безработицы, образуют фундаментальную основу для расширения социального партнерства в других областях. Коллективные соглашения на уровне отрасли и региона должны включать лишь предельные значения гарантий условий труда и его оплаты. Но прежде всего они должны содействовать достижению конкретных соглашений на предприятиях.
Поиски путей повышения эффективности партнерства должны идти в направлении совмещения хозяйственного управления (на всех уровнях) и механизмов социального партнерства. Необходимо прекратить их параллельное существование. В этой связи весьма перспективным выглядит предложение о включении переговоров между профсоюзами, бизнесом и государством на федеральном уровне в этап подготовки бюджета на следующий год. Реализация этой идеи позволит избежать ситуации, возникшей в конце 2010 г., когда ФНПР отказалась подписывать генеральное соглашение с работодателями и правительством на 2011–2013 гг., если не будут увеличены минимальный размер оплаты труда (МРОТ) и зарплаты бюджетникам. Но беда в том, что это требование не могло быть удовлетворено, поскольку Дума уже одобрила федеральный бюджет на 2011–2013 гг., в котором не предусматривались средства на повышение МРОТ.