Словари общих компетенций важны при разработке множественных моделей внутри одной и той же организации, чтобы обеспечить общие навыки и характеристики, которые всегда описаны в одних и тех же терминах. Организация рассматривает и пересматривает набор общих компетенций, который может затем служить строительным материалом для создания индивидуальных моделей компетенций. При этом независимо от того, где используется компетенция, она имеет одно и то же определение, но поведенческие индикаторы могут варьировать от одной должности к другой.
Другие источники данных для модели компетенций
Хотя большинство моделей компетенций опирается на некоторую комбинацию только что описанных источников, иногда применяются и другие источники. Например, некоторые исследователи используют опросы всех лиц, занимающих должность, чтобы валидизировать модели компетенций. Однако станут ли ответы всех сотрудников надежной базой для валидизации? История исследований компетенций показывает, что лучшие сотрудники часто демонстрируют навыки, которые даже непонятны большинству других.
Есть должности, которые позволяют пронаблюдать воочию, что делает сотрудник, например представитель по работе с клиентами, специалист кол-центра. Для большинства менеджерских позиций наблюдение не эффективно, поскольку критически важные примеры действий – то есть что делает успешный сотрудник в сложной, неожиданной, нестандартной ситуации – вряд ли проявятся во время ограниченного периода наблюдения, да кроме того, само присутствие наблюдателя может повлиять на поведение сотрудников.
Если должность предполагает работу с клиентами, например продажи или обслуживание по телефону, полезно провести интервью с клиентами наиболее эффективных сотрудников. Кроме того что они способны описать «хорошее» поведение исполнителя, клиенты могут также рассказать, что делают представители конкурирующих компаний.
Когда отрасль очень быстро меняется или когда организация считает, что в ее рядах слишком мало высокоэффективных работников, полезно проводить интервью с экспертами в отрасли. Эксперты в отрасли могут хорошо понимать тренды на рынке и возможности, а также видеть реалистичные стратегические альтернативы политикам и процессам, принятым в компании.
Эти стратегические альтернативы помогут определить критерии выбора лидеров с определенными навыками и компетенциями.
Существуют экспертные системы для анализа работы – прекрасная альтернатива или дополнение комитету. Это программное обеспечение по анализу работы, которое содержит вопросы по рабочим заданиям, рабочим процессам и рабочей среде. На основе полученных ответов программа генерирует модель компетенций из набора заранее запрограммированных общих компетенций. Когда такая система используется экспертами в данной области, они могут быстро создать модель компетенций. Но такая модель не может содержать новых компетенций или технических навыков, которые не включены в общий набор.
Ключевые вопросы для HR-профессионалов, которые создают модели компетенций
Когда планируется разработка модели или моделей компетенций, существуют практические соображения, которые влияют на проект, на формат и содержание модели компетенций, а также на успех внедрения проекта. Приведенные ниже семь вопросов могут быть полезными для HR-профессионалов, которые несут ответственность за планирование и внедрение проекта.
1. Как будет применяться в HR-области разрабатываемая нами модель компетенций?
2. Что возьмут из модели ключевые пользователи?
3. Как вовлечены ключевые заинтересованные лица?
4. Насколько широким должен быть сбор данных?
5. Как мы будем сочетать научно-исследовательский подход с интуитивным и здравым смыслом?
6. Какой формат описания поведения подходит лучше всего?
7. Что мы будем делать с дополнительными, обращенными в будущее моделями компетенций?
2. Практическое применение компетенций в организации
Компетенции – это инструменты, которые используются по-разному. Если компетенция развита, то сотрудник (а вместе с ним и компания) достигает таких результатов, что идет во благо заказчику, обществу, коллегам и т. д. А компания получает конкурентное преимущество и успешно справляется с поставленными перед ней задачами. Менеджеры способны помочь подчиненным сконцентрироваться на тех компетенциях, которые естественным образом приведут их к прекрасной работе. Компетенции являются ключевым элементом в следующих областях:
Высококачественные должностные инструкции.
Критерии и методы отбора персонала.
Методы и инструменты управления эффективностью работы.
Оценка индивидуального уровня владения компетенцией и результатов работы.
Развитие сотрудника (включая тренинги).
Итак, компетенции чрезвычайно важны в повседневной индивидуальной и командной работе, так что понятно, что определение компетенций и разработка моделей компетенций должны быть неотъемлемой частью любых действий по анализу работы и результатов работы в организации.
Выгоды от применения подхода, основанного на компетенциях
Выгоды очевидны. Если все, что делает отдел по управлению человеческими ресурсами, строится на единой платформе – на компетенциях, и все в организации говорят на одном языке – языке компетенций, то каждый в организации и организация в целом окажутся только в выигрыше. Приведенный ниже список описывает основные выгоды для компании, менеджера и сотрудника.
Для компании
Если компания применяет в своей работе практики, основанные на компетенциях, то они:
► Укрепляют корпоративную стратегию, культуру и видение.
► Устанавливают ожидания по операционному мастерству; следовательно, можно будет системно подходить к профессиональному развитию, повышать удовлетворенность и удерживать персонал.
► Повышают эффективность программ по обучению и профессиональному развитию, они связывают их с критериями успеха (то есть со стандартами операционного мастерства).
► Помогают увидеть, есть ли потребности в развитии у сотрудников; они вытекают из групповых и организационных потребностей и являются результатом оценок по многим параметрам.
► Помогают всем в компании говорить на одном языке, когда обсуждаются ключевые стратегии, даются оценки эффективности работы и т. д.
► Создают общее понимание набора требований по конкретной должности.
► Создают общие для всей организации стандарты – очевидно, какие компетенции необходимы для работы в той или иной должности. Это позволяет сотрудникам строить свою карьеру, перемещаясь через границы бизнес-подразделений.
Для менеджеров и супервайзеров
Вот как помогают менеджерам и супервайзерам практики, основанные на компетенциях:
► Создают общий язык, который пригоден для обсуждения будущих целей.
► Определяют критерии успеха, ориентируясь на них – легко и эффективно отбирать персонал.
► Создают более объективные стандарты работы.
► Проясняют стандарты мастерства, становится значительно легче доносить до сотрудников и руководства, чего ждут от работы непосредственных подчиненных.
► Создают прозрачную основу для двухсторонней обратной связи между менеджером и сотрудником – легко обсудить все проблемы, касающиеся результатов работы и развития профессиональной карьеры.
Для сотрудников
Практики, основанные на компетенциях, помогают сотрудникам следующим образом: