Первые исследователи пытались выявить те качества, которые отличают «великих людей» в истории от масс. Исследователи верили, что лидеры имели какой-то уникальный набор достаточно устойчивых и не меняющихся во времени качеств, отличавших их от не лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.
В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Р. Стогдилл в 1948 г. и Р. Манн в 1959 г. попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Р. Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:
– ум или интеллектуальные способности;
– господство или преобладание над другими;
– уверенность в себе;
– активность и энергичность;
– знание дела[1].
Практика и жизнь показали, что человек, обладающий всеми этими качествами, не обязательно является лидером. Р. Манна постигло аналогичное разочарование. Среди семи лидерских качеств, которые он выявил, ум являлся лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила.
Изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х г. XX в. Наиболее интересный результат был получен известным американским консультантом У. Беннисом, исследовавшим девяносто успешных лидеров и определившим следующие четыре группы лидерских качеств:
– управление вниманием: способность так представить сущность результата или цели, чтобы это было привлекательным для последователей;
– управление значением: способность так передать значение идеи, чтобы это было понято и принято последователями;
– управление доверием: способность построить свою деятельность так, чтобы получить полное доверие подчиненных;
– управление собой: способность настолько хорошо знать свои сильные и слабые стороны, чтобы для усиления своих слабых сторон умело привлекать другие ресурсы[2].
В процессе последующего изучения этого вопроса исследователи выделили четыре группы лидерских качеств:
– физиологические: рост, внешний вид, состояния здоровья;
– психологические качества проявляются через характер человека;
– интеллектуальные и умственные качества;
– личностно-деловые: приобретенные и развитые навыки и умения в выполнении своих функций[3].
Теории лидерских качеств у личности страдает рядом недостатков:
– во-первых, перечень лидерских качеств оказался практически бесконечным, по этой причине невозможно создать «единственно верный» образ лидера;
– во-вторых, по различным причинам, например, как неудача в поиске путей измерения многих лидерских качеств не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством[4].
Однако теория лидерских качеств послужила толчком к появлению и развитию других концепций (см. табл. 1).
В обобщенном виде представлены качества, наиболее часто встречающиеся у успешных лидеров. Данный перечень вовсе не означает, что успешному лидеру необходимо обладать всеми вышеперечисленными качествами, при этом важно подчеркнуть, что многие из этих качеств можно развивать с помощью целенаправленной работы. Основное условие при этом – овладение навыком самоанализа, который позволяет определить области самосовершенствования.
Таким образом, не существует такого набора личных качеств, который присутствует у всех эффективных лидеров. Имеются веские доказательства в пользу того, что в разных ситуациях требуются различные способности и качества личности. Личные качества лидера должны соотноситься с особенностями деятельностью и задачами его подчиненных. Теория лидерских качеств является наиболее ранним подходом к изучению в объяснении феномена лидерства.
Таблица 1. Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров
1.2. Поведенческий подход в исследованиях явления лидерства
Согласно поведенческому подходу к понятию «лидерства», эффективность определяется не личными качествами руководителя, а его манерой поведения по отношению к подчиненным.
Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства и, несмотря на то, что он продвинул изучение лидерства, сосредоточив внимание на фактическом поведении руководителя, который побуждает других людей к достижению целей в организации, основной недостаток заключался в тенденции исходить из предположения, что существует какой-то один оптимальный стиль руководства.
Исследования К. Левина направлены на эксперимент и объект изучения – десятилетних мальчиков, которые были разделены на несколько групп и распределены по различным клубам, во главе каждого стоял взрослый, придерживающейся определенного стиля взаимодействия:
– авторитарное лидерство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы и никаких полномочий членам группы не делегирует;
– демократическое руководство характеризуется разделением власти и участием мальчиков в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется;
– либеральное лидерство характеризуется минимальным участием руководителя: группа имеет полную свободу принимать собственные решения, а также подчиненным дается почти полная свобода в определении своих целей и контроля за своей работой[5].
В своем знаменитом исследовании К. Левин обнаружил, что авторитарное руководство давало:
– выполнения большего объема работы исполнителями, чем демократическое;
– на другой чаше весов были низкая мотивация;
– меньшая оригинальность;
– меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления;
– большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы;
– большая подавляемая тревога;
– более зависимое и покорное поведение членов группы[6].
По сравнению с демократичным руководством, при либеральном руководстве:
– объем работы уменьшается;
– качество работы снижается;
– появляется больше игры;
– в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю[7].
Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что авторитарное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное.
Исследования К. Левина дали основу для поисков другими учеными бихевиористской школы стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности им.
Альтернативный способ реализации поведенческого подхода Р. Лайкерта и его коллеги в Мичиганском университете разработали альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они полагали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства[8].
Аналогично континууму по теориям «Х» и «Y» Дугласа МакГрегора, руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности, сосредоточенные на работе (теория «Х»), до другой – сосредоточенные на человеке (теория «Y»)[9]. Этот континуум представлен на рис. 1.
Рис. 1. Континуум стилей по Р. Лайкерту
Руководитель, сосредоточенный на работе и ориентированный на задачу, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Данный подход основан на стремлении руководителя заставить подчиненных работать так, чтобы достичь максимальной производительности. Руководители, которые поддерживают подобный стиль поведения, требуют строгого подчинения рабочими распорядкам, четкого выполнения задач, стоящих перед всем коллективом. Они зачастую авторитарны в своих решениях, превыше всего ставят соблюдение правил, инструкций и процедур.