Как и другие ситуационные модели, модель жизненного цикла П. Херси и К. Бланшара рекомендует гибкий, адаптивный стиль руководства. Но, как и другие модели лидерства, она не получила всеобщего признания. Критика подчеркивала отсутствие последовательного метода измерения уровня зрелости; упрощенное деление стилей на «давать указания», «продавать», «участвовать» и «делегировать» и неясность в отношении того, смогут ли руководители на практике вести себя с такой степенью гибкости, как требует модель[37].
4. Модель принятия решений руководителем Врума – Йеттона. Концепция участия-директивности, была преобразована Врумом и Йеттоном (1974 г.) в модель, цель которой состояла в том, чтобы направлять руководителей в выборе и принятии наиболее эффективных стилей. Они использовали этот подход, потому что обнаружили, что, в отличие от данных Ф. Фидлера, только около 10 % руководителей в различных ситуациях неизменно оказывались либо склонными к директивному управлению, либо склонными привлекать к участию своих сотрудников. У всех остальных стиль изменялся до определенных пределов, по мере изменений в составе участников и самой ситуации. Большинство руководителей обычно оказывались в середине шкалы участия-директивности, известной как «совещание»[38].
Первоначально в модели Врума-Йеттона от руководителей требовалось ответить на семь вопросов и, двигаясь вдоль дерева принятия «да – нет» решений, дойти до наиболее эффективного стиля, который можно приспособить к любой конкретной ситуации. В более позднем варианте этой модели используются 10 вопросов с пятибалльной шкалой ответов на большинство из них. Первые три вопроса следующие.
1. Существует ли какое-нибудь требование, в соответствии с которым одно решение наверняка будет более эффективным, чем другое?
2. Насколько важно, чтобы подчиненные почувствовали свою причастность к принятию решения?
3. Обладаю ли я достаточной информацией, чтобы принять высокопрофессиональное решение?[39]
Были выявлены несколько стилей принятия решения, начиная от самого директивного – диктаторского через стиль консультаций к стилю, требующему максимального участия, – демократическому:
– диктаторский: руководитель принимает решение, используя информацию, доступную в этот период;
– консультативный: руководитель принимает решение в одиночку после обсуждения проблемы с подчиненными;
– демократический: руководитель обсуждает проблему с группой подчиненных и принимает групповое решение.
Теорию Врума – Йеттона чрезвычайно трудно проверить экспериментально, тем не менее, имеется ряд данных, подтверждающих первоначальную модель. Забавно, что это исследование, по-видимому, подтверждает, что привлечение к участию обычно является наилучшим стилем, за исключением тех случаев, когда другие члены группы не разделяют самоотверженного отношения руководителя к выполнению задач, стоящих перед организацией[40].
Чтобы помочь руководителям оценить ситуацию, Врум и Йеттон разработали семь критериев, по которым оценивается ситуация «подчиненные – руководитель», а также модель дерева решений. Каждый критерий превращается в вопрос, который руководитель задает себе при оценке ситуации. Чтобы определить, который из этих пяти стилей подходит к конкретной ситуации, руководитель использует дерево решений, начиная с левой стороны модели, руководитель отвечает на каждый вопрос, находит, таким образом, критерий проблемы и, в конечном счете, подбирает соответствующий стиль руководства.
Стили принятия решений по Вруму – Йеттону:
А 1 – вы сами решаете проблему или принимаете решение, используя имеющуюся у вас на данный момент информацию;
А 2 – вы получаете необходимую информацию от своих подчиненных и затем сами решаете проблему. Получая информацию, вы можете сказать или не сказать своим подчиненным, в чем состоит проблема. Роль ваших подчиненных в принятии решений – предоставление необходимой информации, а не поиск или оценка альтернативных решений;
С 1 – вы излагаете проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается, и выслушиваете их идеи и предложения, но не собираете их вместе в одну группу. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных;
С 2 – вы излагаете проблему группе ваших подчиненных, и весь коллектив выслушивает все идеи и предложения. Затем вы принимаете решение, которое отражает или не отражает влияние ваших подчиненных;
G 2 – вы излагаете проблему группе ваших подчиненных. Все вместе вы находите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь согласия (консенсуса) касательно выбора альтернативы[41].
Конечно, модель Врума – Йеттона отличается от трех других ситуативных моделей, поскольку ее фокус – на принятии решений, она все же аналогична им в том, что подчеркивает отсутствие универсального оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуации принятия решений.
Подобно другим ситуативным теориям, модель Врума – Йеттона получила как поддержку, так и критику.
Примечания
1
Фейдимен Дж., Фрейгер Р. Личность и личностный рост. – М., 1992.– Вып. 1. – С. 11–62; Вып. 2. – С. 3–27.
2
Ли Д. Практика группового тренинга. – СПб.: Питер, 2001. – 224с.
3
Ли Д. Практика группового тренинга. – СПб.: Питер, 2001. – 224с.
4
Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологических тренингов. – Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», 1992. – 66 с.
5
Балин В.Д., Гайда В.К., Гербачевский В.К. и др. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под общ. ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер. 2003. – 560 с.
6
Балин В.Д., Гайда В.К., Гербачевский В.К. и др. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под общ. ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер. 2003. – 560 с.
7
Балин В.Д., Гайда В.К., Гербачевский В.К. и др. Практикум по общей, экспериментальной и прикладной психологии / Под общ. ред. А.А. Крылова, С.А. Маничева. – СПб.: Питер. 2003. – 560 с.
8
Ли Д. Практика группового тренинга. – СПб.: Питер, 2001. – 224с.
9
Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологических тренингов. – Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», 1992. – 66 с.
10
Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. – СПб.: Речь, 2003. – 225 с.
11
Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. – СПб.: Речь, 2003. – 225 с.
12
Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. – СПб.: Речь, 2003. – 225 с.
13
Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. – СПб.: Речь, 2003. – 225 с.
14
Немов Р.С. Психологическое консультирование. – М.: Владос, 2001. – 528 с.
15
Немов Р.С. Психологическое консультирование. – М.: Владос, 2001. – 528 с.
16
Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. – СПб.: Речь, 2003. – 225 с.
17
Блейк Р., Моутон Д. Научные методы управления. – Киев: Наукова думка, 1990. – 247 с.
18
Сидоренко Е.В. Тренинг влияния и противостояния влиянию. – СПб.: Речь, 2003. – 225 с.
19
Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. – 168 с.
20
Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. – 168 с.
21
Петровская Л.А. Теоретические и методические проблемы социально-психологического тренинга. – М.: Изд-во Моск. ун-та, 1982. – 168 с.
22
Книги для всех. URL: http://lib4all.ru/base/B3582/B3582Part76-506.php (Дата обращения 06.02.2020 г.).
23
Клюева Н.В., Свистун М.А. Программы социально-психологических тренингов. – Ярославль: НПЦ «Психодиагностика», Фонд гражданских инициатив «Содействие», 1992. – 66 с.