Нельзя свою ответственность как руководителя переложить на другого человека, ее нужно осознавать и уметь исправлять ошибки, в противном случае ее заберут вместе с должностью и доверят новому руководителю.
Делегировать же задачу нужно таким образом, чтобы исполнитель сам захотел ее принять, выполнить и получить максимальный результат. В этом заключается смысл делегирования и искусство управления.
Выгоды делегирования
Способность исполнителя решать конкретные задачи в тех или иных ситуациях нельзя четко определить заранее. Подчиненный может неправильно трактовать задачу или не уяснить ее конечную цель, у него может быть недостаточно профессионализма или ресурсов для выполнения, может отсутствовать желание принять на себя ответственность.
Поэтому делегирование связано с определенным риском. Однако риск этот оправдан, так как у делегирования задач есть положительные стороны выгоды, сопутствующие эффекты, которые получает руководитель, привлекая подчиненных к процессу достижения общей цели.
Выгоды от делегирования задач для руководителя:
1) увеличение продуктивности работы команды, экономия времени;
2) развитие новых направлений, приоритетных задач;
3) приобретение опыта расстановки приоритетов, развитие профессионализма сотрудников;
4) повышение уровня ответственности сотрудников;
5) развитие личных управленческих компетенций.
Увеличение общей продуктивности команды способствует экономии времени на отдельных процессах и ведет к росту прибыли компании в целом.
Развитие новых направлений в работе дает возможность получить новые знания и опыт как руководителям, так и сотрудникам, ведет к повышению самооценки и собственной значимости работников.
Приобретение опыта расстановки приоритетов позволяет повысить уровень самостоятельности и ответственности сотрудников, а также развить управленческие компетенции персонала.
Таким образом, в результате грамотного делегирования задач у руководителя освобождается время на решение проблем, нуждающихся в его личном участии. Появляется возможность сконцентрироваться на планировании перспектив роста компании и стратегии управления.
При делегировании подчиненные также получают выгоды в виде представляющихся возможностей развития и профессионального роста.
Выгоды от делегирования задач для подчиненного:
1) профессиональное развитие;
2) раскрытие творческих способностей;
3) участие в большом проекте;
4) возможность карьерного роста;
5) повышение уровня ответственности.
Делегирование помогает выработать у сотрудников новые навыки и умения, они приобретают знания и опыт, учатся применять их на практике.
Осознание особой важности порученной задачи повышает уровень личной ответственности сотрудника, формирует в нем уверенность в собственной значимости для компании, стимулирует к самосовершенствованию и росту.
Как способ мотивирования творческих и активных сотрудников делегирование может использоваться для подготовки кадров перед назначением на более высокую должность.
Также делегирование задач способствует развитию навыков управления сотрудников,
формированию управленческих компетенций, возможности вовлекать их в новые сложные проекты и повышать самоотдачу.
Необходимо понимать, что делегировать сотрудникам новые задачи нужно в обмен на что-то. Это могут быть как материальные, так и нематериальные выгоды.
К материальным выгодам относятся:
1) повышение зарплаты;
2) корпоративные бонусы;
3) скидки на продукцию компании;
4) абонементы.
К нематериальным выгодам относятся:
1) продвижение по карьерной лестнице;
2) повышение квалификации;
3) публичная похвала, признание достижений и заслуг.
На практике выгоды от делегирования проявляются особенно ярко в сложных проектах с жестко ограниченными временными рамками, когда от закрепления ответственности зависит успешная реализация проекта.
Отказ от делегирования
Почему же некоторые руководители отказываются от передачи задач подчиненным, какие причины определяют отказ от делегирования в ходе управленческой деятельности?
Причины отказа руководителя от делегирования задач следующие:
1) отсутствие навыка делегирования;
2) ложные психологические установки;
3) неуверенность в компетенции сотрудников;
4) получение удовольствия от выполнения задачи;
5) обостренное чувство ответственности;
6) неадекватная самооценка;
7) внутренняя конкуренция.
Отсутствие навыка или неудачный опыт делегирования, а также ложные психологические установки (хочешь сделать хорошо, сделай сам) могут быть причиной нежелания руководителя поручать подчиненным определенные задачи.
Неуверенность в компетенции сотрудников или боязнь делиться знаниями, наличие внутренней конкуренции в компании также препятствуют делегированию.
Начальник может не доверять задачи подчиненным из страха, что они завалят реализацию планов, или, напротив, окажутся более профессиональными в конкретном вопросе, что поставит под сомнение его компетентность как руководителя.