Краткое содержание «Техники успешного рекрутмента» - Бровко Елена

Обзор по книге «Техники успешного рекрутмента», Татьяна Баскина

Автор обзора: Елена Бровко

Кадровый голод: как найти лучших управленцев и толковых рядовых работников

60% компаний говорят, что кадровый голод главный риск для их развития. Однако некоторым организациям всё же удается привлекать отличных кандидатов, несмотря на то, что на рынке их, кажется, не осталось. Где же они находят лучших управленцев и толковых рядовых работников?

Профессиональные рекрутеры уверяют, что достаточно правильно построить процедуру поиска и отбора кандидатов. Если действовать последовательно, тщательно выполняя все этапы, то вы получите гарантированный результат. Например, изучая резюме, нужно обращать внимание на определённые несостыковки; на собеседовании нельзя забывать про «самый главный вопрос», который впоследствии определит решение кандидата о выходе на новую работу. У рекрутеров есть немало таких секретов, о которых вы узнаете из нашего обзора.

Надо сказать, что за последние годы поисковые технологии сильно изменились. Например, молодёжь больше не читает объявления в газетах, зато быстро откликается на вакансии, которые пересылают им друзья в социальных сетях. Современные технологии видеосвязи позволяют компаниям рассматривать соискателей, которые живут за многие километры. Изменилась также сама стратегия общения с кандидатами. Сегодня, кроме денег, в арсенале работодателя появились новые аппетитные приманки, позволяющие заполучить даже тех специалистов, которые, на первый взгляд, вам не по карману.

Биографическая справка

Татьяна Баскина занималась подбором персонала в международной производственной компании, позже переквалифицировалась в профессионального «охотника за головами» (headhunter). В Великобритании она прошла спецкурс обучения по технологии executive search и затем работала в британской хедхантинговой компании. В 1999 году перешла в российский кадровый холдинг «Анкор», где начинала свою деятельность как консультант, а в настоящий момент является заместителем генерального директора.

Введение

Идеальный кандидат на должность это человек, который обладает не только нужным дипломом и опытом работы, но также определёнными личными качествами. Совместимость человека и компании по разным параметрам зачастую оказывается важнее формальных характеристик. Посмотрим, что советуют делать зарубежные и российские рекрутеры, чтобы найти именно своего кандидата.

Где искать потенциальных работников

Способов найти нужного человека очень много, однако когда возникает острая необходимость в работнике, на ум приходят самые банальные из них. Если вам нужны новые люди, держите под рукой список всех возможностей поиска, не ограничивайтесь одним каналом привлечения соискателей. Вот о каких инструментах точно не стоит забывать.

Копилка резюме. Когда открывается новая вакансия, вспомните первым делом тех, кого уже знаете кто работал у вас раньше или с кем вы пересекались по работе в других компаниях. Когда вы немного знаете кандидата с человеческой стороны, риск ошибиться уменьшается. Профессиональные рекрутеры советуют вести базу кандидатов, даже если у вас нет открытых вакансий. Записывайте в специальном электронном файле имена тех, кого бы вы в принципе хотели видеть в компании.

Заносите в копилку также резюме, которые приходят вам по почте. Бывает, что у вас нет потребности в работнике в тот момент, когда он вам пишет, но спустя время потребность появляется, а вот резюме человека вы уже давно выбросили.

Чтобы резюме поступали всё время, создайте на корпоративном сайте отдельную страницу с описанием возможных вакансий и карьерных возможностей. Запишите короткий ролик, в котором руководители и кадровики обращаются напрямую к потенциальным кандидатам. Это создаст благоприятное впечатление о компании у тех, кто ищет работу сейчас, и у тех, кто будет искать её завтра.

Объявления в СМИ (в том числе, на специальных работных сайтах вроде российских www.headhunter.ru, www.superjob.ru, www.job.ru и зарубежных www.monsterboard.com, www.bluesteps.com). В описании вакансии стоит указать лишь принципиальные для вас требования. Если вы указываете «опыт от трёх лет», то, вероятно, кандидаты с меньшим опытом работы не откликнутся. Но действительно ли так принципиально три года или, например, полтора? Возможно, стоит проанализировать сам опыт. При указании зарплаты рекомендуется устанавливать верхнюю границу (до) для рядовых сотрудников и нижнюю границу (от) для высоких управленцев. Категорически избегайте в рекламных объявлениях указания на пол, возраст, национальность, семейное положение, место жительство кандидатов это подсудное дело.

Важно выбирать релевантные СМИ. Скажем, если вам нужен менеджер со знанием немецкого или английского языка, разместите объявление в газете на немецком или английском языке (в ряде московских кофеен, а также в бизнес-центрах такие газеты предлагаются посетителям бесплатно). Для поиска мастера на производство имеет смысл подать объявление в местную газету, которую доставляют в почтовые ящики жителей района.

К сожалению, объявления в СМИ нельзя отнести к самым эффективным методам поиска персонала. Современной молодёжи с образованием вообще редко приходит в голову искать работу в газете. Исключения составляют объявления о стажировках для студентов по признанию рекрутеров, они приносят хороший отклик.

Профильные сообщества. Объявление о вакансии на тематических страницах в социальных сетях или на отраслевых сайтах должно быть менее формальным, чем объявление в СМИ. Добавьте неформальной лексики (например, в обращении используйте слово «друзья»), допустимо также вставить также пару слов из профессионального сленга. Вот некоторые сайты, где можно найти узких специалистов: bankir.ru для поиска банковских служащих, doktornarabote.ru медиков, marketologi.ru маркетологов, habrahabr.ru и ITMozg IT-специалистов, plm-forum.ru разработчиков специальных программ, stomarticle.ru стоматологов.