Опора неформального лидера признание его группой. В своих действиях он делает ставку на людей и их взаимоотношения. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Несмотря на то, что неформальный лидер одновременно является одним из членов управленческого персонала формальной организации, очень часто он занимает там сравнительно невысокую ступень в организационной иерархии.
Факторы, определяющие возможность стать лидером неформальной организации, включают: возраст, должностное положение, профессиональную компетентность, расположение рабочего места, свободу передвижения по рабочей зоне и отзывчивость. Точные характеристики устанавливаются принятой в группе системой ценностей. Так, например, в каких-то неформальных организациях пожилой возраст может считаться положительной характеристикой, а в других наоборот.
Взаимодействие
Очень важно понимать, что неформальные организации динамически взаимодействуют с формальными. Одним из первых, кто стал уделять внимание этому фактору, а также образованию неформальных организаций, был Джордж Хоманс, теоретик в области исследования групп. В модели Хоманса под видами деятельности понимаются задачи, выполняемые людьми. В процессе выполнения этих задач люди вступают во взаимодействие, которое, в свою очередь, способствует появлению чувств положительных и отрицательных эмоций в отношении друг друга и начальства. Эти эмоции влияют на то, как люди будут осуществлять свою деятельность и взаимодействовать в будущем.
Помимо того, что модель демонстрирует, как из процесса управления (делегирования заданий, вызывающих взаимодействие) возникают неформальные организации, она показывает необходимость управления неформальной организацией. Поскольку групповые эмоции влияют как на задачи, так и на взаимодействие, они могут также оказывать влияние и на эффективность формальной организации. В зависимости от характера эмоций (благоприятных или неблагоприятных) они могут приводить либо к повышению, либо к понижению эффективности, прогулам, текучести кадров, жалобам и другим явлениям, которые немаловажны для оценки деятельности организации. Следовательно, даже если неформальная организация создана не по воле руководства и не находится под его полным контролем, ею всегда необходимо эффективно управлять, чтобы она могла достигнуть поставленных ею целей.
Организация как социальный институт
Утвердившись в качестве ведущего общественного института, организация в глазах исследователей приобрела вид внеисторического социального факта, который имеет ряд, казалось бы, очевидных и вполне естественных черт. Несомненно, что она была в обществе испокон веков, будучи его непременным механизмом, ведущей формой общественной кооперации или др. Организация является относительно автономным образованием, которое живет в среде, приспосабливаясь к ней и приспосабливая ее к своим целям. Конечно, каждая из них сотворена и даже может погибнуть по воле предпринимателя-творца или ударов среды. Но это не противоречит категориальной природе организации, которая всеобща и вечна, а ее главное предначертание жить и расти, не ограничивая себя, в отличие от того же живого организма, заранее выставленными сроками или иными рамками.
Такое видение организации хорошо передается традиционной структурно-функциональной парадигмой. В соответствии с ней организация является структурой с определенным набором функциональных мест-элементов, которая находится в некоторой среде и с точки зрения данной среды выполняет определенные функции. С внутренней точки зрения самой организации эти средовые функции являются ее целями. Любые организации, в том числе созданные ради чьих-то частных интересов (получения той же прибыли), могут найти такой уровень анализа, где подобный интерес оказывается важным, более того, необходимым элементом общественного механизма (даже появление организаций, конфликтующих со своей средой, может найти естественно-историческое объяснение).
Специфика организации как структуры состоит в особом механизме осуществления ее общественных функций. В структуре организации выделяются два слоя: персонал, силами которого реализуются функции-цели, и менеджмент, который уточняет цели в меняющейся среде и организует исполнение целей персоналом (управляет и руководит им). Развитие института организации обусловлено перманентной проблемой повышения управляемости организации в изменяющейся среде.
Взгляд на организацию как на нечто самодостаточное в естественной общественной среде получило подкрепление в концепции Мэйо, а ее гуманизированные последователи это понимание к тому же гипертрофировали. В их трактовке едва ли не главное предназначение организации как ведущей формы общественной жизни служить социальным, психологическим и экономическим потребностям своего персонала с тем, чтобы он соблаговолил хорошо делать свою работу и в том числе способствовал реализации тех целей, ради которых организация была создана. Мы, безусловно, несколько утрируем гуманистический подход к организации: его сторонники, подчеркивая значимость неформальных элементов в организации, постоянно отмечают и ее искусственное происхождение, и ее целевое предназначение. Так, А.И. Пригожин отмечает, что организация создается как инструмент решения общественных задач, средство достижения целей; организация складывается как человеческая общность, специфическая человеческая среда и, наконец, организация объективируется как безличная структура связей и норм, детерминированная административными и культурными факторами. Однако точки зрения искусственного и естественного остаются плохо сочетаемыми, и авторы вынуждены акцентировать либо одну, либо другую. Даже будучи признанной, искусственная составляющая организации, факт ее целевого создания натурализуется своеобразным способом за счет обнаружения фундаментальных общественно-объективных потребностей и механизмов, ответом на которые, как выясняется, и служат акты творения и целеполагания.
Кроме того, А.И. Пригожин говорит об организации как о наиболее распространенной форме трудовой кооперации людей, целенаправленного группового поведения. Число подобных примеров может быть умножено. Предельное выражение естественный подход к организации получает в теоретических работах чистых «формалистов», таких как Т. Парсонс, Р. Мертон, и их многочисленных последователей. В них «функционирование организации рассматривается как объективный, самосовершающийся процесс, в котором субъективное начало хотя и присутствует, но не преобладает.
Организованность гомеостатическое состояние системы, позволяющее ей самонастраиваться при воздействиях извне или изнутри. Цель лишь один из возможных результатов функционирования, отклонение от цели не ошибка или просчет, а естественное свойство системы, следствие большой роли в ней принципиально не планируемых, стихийных факторов. Такой подход избегает взгляда на организацию с позиций управления, видит ее как специфическое социальное явление, развивающееся по своим закономерностям. Последние известны лишь отчасти, отчего возникают многочисленные непредвиденные ситуации».