Различение структурных и процессуальных представлений, противопоставление и сопоставление категорий структуры и процесса не является чем-то новым для науки, а в системной методологии эта категориальная оппозиция давно стала ключевой. Но можно предположить, что традиционная системная методология не заметила принципиальных сдвигов, которые произошли и продолжают происходить в связи с построением автоматизированных систем управления для систем организационного типа.
Человек и организация
Для объяснения поведения человека в организации важно выявить предпосылки, на основе которых работники ведут себя определенным образом, т.е. критерии или ориентиры, используемые ими для сведения множества возможностей к единственно реальному действию. Человек, взаимодействуя с организацией, старается понять, какие задачи стоят перед ним в организации, в каких условиях он должен работать, с кем он должен взаимодействовать и что получит взамен от организации. От этих и многих других факторов будут зависеть удовлетворенность человека взаимодействием с организацией, его отношения к организации и вклад в ее деятельность.
Поведение человека в обществе и на работе является результатом сочетания индивидуальных характеристик личности и внешней среды. Работа человека в организации представляет собой процесс постоянного его взаимодействия с организационным окружением, т.е. с той частью организации, с которой он сталкивается во время своей работы. В самом общем виде это такие характеристики и составляющие организации, как производственный профиль, положение в отрасли, положение на рынке, размер организации, ее месторасположение, руководство, организационная структура, философия организации и др. Непосредственно это его рабочее место. При всем многообразии возникающих трудностей и проблем взаимодействия человека с организационным окружением можно выделить две основные группы проблем:
ожидания и представления индивида об организационном окружении и его месте в нем;
ожидания организации в отношении индивида и его роли в ней.
Ожидания человека по отношению к организации связаны с вопросами содержания смысла и значимости работы, оригинальности и творческого характера, увлекательности и интенсивности, степени независимости прав и власти на работе, степени ответственности и риска, признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий, социальной защищенности и других социальных благ, предоставляемых организацией, гарантий роста и развития, дисциплины и других нормативных аспектов, регламентирующих поведение на работе, отношений между членами организации, конкретных лиц, работающих в организации.
Организация в свою очередь ожидает, что человек проявит себя как специалист, обладающий определенными знаниями и квалификацией; член организации, содействующий успешному функционированию и развитию организации; человек, обладающий соответствующими личностными и моральными качествами; член коллектива, способный коммуницировать и поддерживать хорошие отношения с коллегами; член организации, разделяющий ее ценности; работник, стремящийся к улучшения своих исполнительных способностей; человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы; исполнитель, готовый осуществлять работу с должной отдачей и на качественном уровне; член организации, способный занять определенное место внутри организации и готовый взять на себя соответствующие обязательства и ответственность; сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.
Кроме индивидуальных ожиданий важным компонентом характеристики положения человека в организации является система групповых ожиданий. Это связано с тем, что каждый человек в организации не просто выполняет в нем свои функции, но и обязательно воспринимается, оценивается другими. Организация через систему ожидаемых образцов поведения, адекватных каждой роли, надлежащим образом контролирует деятельность своих членов. Совокупность ожиданий организации по отношению к человеку, а также значимость для организации каждого отдельного ожидания могут существенно различаться, как и комбинации ожиданий в рамках одной и той же организации по отношению к разным субъектам.
Для того чтобы минимизировать проблемы, возникающие между человеком и организацией по отношению друг к другу, необходимо определить положение человека в организации в качестве ее участника, т.е. на какое место в организации претендует человек, какие роли он может и готов выполнять и какую роль ему предполагает дать организация. Несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его желанию занимать конкретное место в организации очень часто является основой конфликта между человеком и организационным окружением.
Место человека в группе характеризуется его социометрическим статусом и ролью. Статус это определенное единство объективно присущих человеку качеств, устанавливающих его место в группе, и субъективного восприятия его другими членами группы. При этом важно и то, насколько человек как член организации пользуется привязанностью других членов организации, и то, как он воспринимается в группе. Роль можно определить как перечень тех реальных функций, которые заданы личности организацией, содержанием групповой деятельности.
Роль человека в организации
На основе многочисленных социологических исследований мотивов поведения человека различные школы приходят к одному неоспоримому выводу: человек в большинстве случаев склонен вести себя, подчиняясь в первую очередь своим интересам и целям, а также исходя из собственного представления об окружающей действительности и своего места в ней. Представление о собственных интересах нередко формируется под влиянием коллективного или общественного мнения. Но все же для того, чтобы они стали побудительным мотивом поведения, интуитивно или сознательно человек должен воспринимать их как собственные интересы и цели.
Бихевиористы, занимавшиеся исследованием мотивов поведения человека, показали: под интересами человека в данном толковании не следует понимать только материальные интересы; сюда же следует отнести интерес к работе, творческие интересы, желание самоутвердиться, карьерные устремления, престижные притязания и личное отношение к корпоративным интересам. На основе вышесказанного можно сделать первый логический вывод, что поведение человека в любой организации, по определению, является произвольным, так как оно подчиняется прежде всего его личным интересам и целям, которые могут совпадать с целями организации или не совпадать и даже вступать с ними в противоречие. И в этом последнем случае его произвольное поведение будет носить, естественно, дезорганизирующий характер.
Таким образом, второй и очень важный вывод заключается в том, что человек является потенциально дезорганизирующим элементом в любой социальной системе. В самом деле, человек не робот, не машина, а мыслящее существо и поэтому может вести себя произвольно, что не всегда совпадает с интересами организации или с общепринятым представлением о том, как следует себя вести. «Личность думает и уже этим опасна, она должна быть заменена автоматизированной системой или превращенным в машину коллективом», считал Генри Форд.