Бизнес- процессы компании
Передача опыта
Документы и практики HR
«Понятия» как неформальный контур корпоративной культуры в компании
Мифы, легенды, мемы компании
Ритуалы и артефакты компании
Это далеко не все, но важная часть.
Еще раз напомню, что подробный перечень и описание работы по HR-бренду есть в чек листах, которые можно получить, обратившись ко мне лично любым удобным для вас способом телефон, мессенджеры, соцсети и т.д.
Лучше всего написать по электронной почте, указанной на обложке книги.
Кто вообще в компании должен заниматься HR-брендом? Топ-менеджеры, маркетологи, эйчары?
С формальной точки зрения, брендинг в целом это маркетинговая технология.
Проект развития HR-бренда c точки зрения бизнес-процессов это массивный проект на стыке менеджмента, маркетинга и HR. Другими словами кросс-функциональный проект.
Поэтому очевидно, что маркетологи должны быть привлечены к работе по развитию HR-бренда.
Но будет неправильным «скинуть» всю работу на отдел маркетинга.
Развитие HR-бренда это философия компании, которая должна стать если не всем фундаментом, то одним из самых крупных «камней» в фундаменте компании.
«Приземлить» этот проект в каком-либо одном отделе или департаменте не получится. Ни в одном отделе нет полного набора компетенций, чтобы делать такой проект.
Правда, сама такая постановка вопроса вызывает следующий вопрос умеет ли компания делать кросс-функциональные проекты? В достаточной ли степени она развила в себе процессную ориентацию? Если нет, то придется сначала научиться быть «процессной».
Если не уверены, что разбираетесь в процессах и проектах у меня есть компактный тренинг на эту тему, будет полезно пройти.
Если резюмировать, то будет отлично, если в команду проекта войдут:
люди из топ-менеджмента (а лучше всего и сам директор)
люди из маркетинга (а лучше всего и руководитель маркетинга)
люди из HR (а лучше всего и руководитель HR)
Где брать примеры и антипримеры HR-бренда?
Я всегда повторяю и на тренингах, и на консультациях собирайте свою «коллекцию» кейсов и примеров, которые вам понятны и лично вас вдохновляют. Без такой коллекции будет сложно объяснять команде «что к чему», без четких примеров часто работа будет похожа на «принеси то, не знаю что».
Наша память нас часто подводит, поэтому мало собрать коллекцию кейсов, надо ее записать в ворде, в иксэле, в записной книжке, и иметь с собой на случай, если потерялся фокус или ориентир.
Мы привыкли все искать в интернет, и там действительно поразительное количество информации на любые темы, но Лично я столкнулся с тем, что «в лоб» найти хорошие описанные кейсы довольно сложно. Приходится перемалывать тонны информационной «руды», чтобы найти крупицы «золота», особенно на русском языке. Меня это не удивляет, у нас это тема довольно новая. Но тем не менее ищите по профильным поисковым запросам. Сортируйте, осмысляйте. Это очень ценный процесс.
Что легко найдется в интернет, так это результаты различных «HR-премий» топы, чарты и т.д. Но это не совсем то, что нужно. В одной из глав из раздела «заблуждения» я уже говорил, что место в каком-либо рейтинге и реальный HR-бренд это чаще всего не одно и то же. Часто это результат работы PR-служб крупных компаний, которые умеют делать привлекательную «картинку». Кстати, этому у них нужно учиться в рамках работы по HR-бренду вам понадобятся хорошие пиарщики.
Впрочем, иногда среди описаний, которые прилагаются к премиям, попадаются интересные практики.
А в повседневном режиме записывайте каждый интересный момент, каждую мелочь, которая показалась вам у кого-то интересной. Вряд ли вы найдете хорошо на 100% детально описанный реализованный проект HR-бренда. Кроме того, что-то у компании может вас впечатлить, а что-то нет. Так что имеет смысл охотиться за деталями, и затем смешивать свой вкусный «оливье».
Так и я уже много лет собираю свою коллекцию, которую с удовольствием показываю на тренингах и по запросу. Набрал с «миру по нитке».
У Tesla и Netflix корпоративные антикодексы.
У Додо-пицца интересная модель идентичности бренда и прекрасно оформленные карьерные страницы на сайте.
У McDonalds виртуозно сделанное EVP на карьерных сайтах и HR-брендбук.
У «Самоката» понятно прописанные ценности.
И так далее
В общем, если захотите выходите со мной на связь, с удовольствием поделюсь и примерами, и антипримерами, передам вам свою коллекцию.
Репутация компании и HR-бренд это одно и то же?
Довольно часто я слышу такое мнение: репутация компании и HR-бренд это одно и то же.
Выглядит логично: если репутация хорошая, то соискатели на рынке труда стремятся работать в такой компании. А если репутация плохая то стараются обходить эту компанию стороной.
Что на самом деле?
На самом деле есть существенная разница.
Кстати, чтобы лучше понять разницу, лучше еще раз перечитать главы, в которых я кратко рассказываю о том, что такое бренд вообще и как он работает.
А сейчас объясню свою точку зрения на отличия репутации и HR-бренда.
Если совсем кратко, то у компании, которая охраняет свою репутацию, и у компании, которая развивает HR- бренд разные стратегии.
У первой (цель репутация) стратегия заключается в том, чтобы не допустить «косяков», или хотя бы минимизировать их количество.
У второй (цель HR-бренд) стратегия в том, чтобы сделать так, чтобы компанию «любили», то есть относились к ней нерационально и прощали ей ее «косяки»!
Первая компания живет в постоянном страхе «косяков», постоянно перестраховывается и пытается соответствовать огромному количеству писаных и неписаных правил, чтобы все было «правильно» и позитивно. Можно представить, в каком напряжении эта компания держит своих сотрудников. Особенно если учесть, что нормы и правила постоянно меняются! Постоянно стоять «на цыпочках» по стойке смирно очень сложно
А вторая компания осваивает специфическую брендовую коммуникацию и учится «влюблять» в себя людей. Она знает, что косяков избежать невозможно. Они будут всегда! И поэтому не надо их бояться, а надо уметь их творчески «обрабатывать», уметь с ними разбираться, и даже использовать их себе во благо, «делать из лимонов лимонад». Косяки и провалы в компании случаются, а люди не перестают любить и ценить эту компанию!
У меня есть отличная коллекция примеров, как компания превратила «косяки» в выгоду!
Познакомимся поделюсь.
Вот вам кстати пример из жизни про репутацию, симпатию и любовь.
Практически каждый помнит еще с школьных времен: отличников и «идеальных» любят очень редко. А вся любовь и обожание достаются вальяжным, креативным, полным жизни троечникам и хулиганам
Какую стратегию выбрать решать вам.
Резюме: компания может иметь неоднозначную репутацию, но одновременно иметь интересный и привлекательный HR-бренд.
HR-бренд и корпоративная культура это одно и то же? В чем разница?
Корпоративную культуру путают с HR-брендом не так часто, как репутацию, но все же путают. По крайней мере, за много лет я встретил всего несколько человек, которые четко смогли объяснить отличие.
Нам важно понять, как соотносятся HR-бренд и корпоративная культура. Где заканчивается одно и начинается другое.
Когда я на тренингах или стратегических сессиях предлагаю участникам провести границу между корпоративной культурой и HR-брендом, это как правило вызывает затруднения.
Помните, как мы определяли понятие «бренд»?
Бренд это ассоциация. Бренд это обещание. Бренд это любовь.
Мое определение корпоративной культуры тоже простое.
А с точки зрения «формулы HR-бренда» (если забыли, смотри предыдущие главы) корпоративная культура первое слагаемое HR-бренда.