меньше простоев, саботаж и других обидных потерь (экономия!),
легче формируются команды,
можно ставить более амбициозные цели (и достигать их!),
сотрудники поддерживают позитивную репутацию компании в соцсетях и вообще в интернет,
если к компании трудности (например, кассовый разрыв, кризис на рынке и т.д.) сотрудники не разбегутся, а наоборот, помогут компании выстоять
И этот список тоже можно продолжать!
Как видим, прагматических моментов много, и их можно выразить в деньгах!
Овчинка стоит выделки, не правда ли?
Почему и когда компания в России начинает заниматься HR-брендом?
Могут быть разные триггеры, которые приводят к появлению в компании подобного проекта.
Вот, например, мои любимые ТОП 10 триггеров из личного опыта наблюдений:
Руководство стало считать HR-метрики и с грустью констатировало, что ситуация с закрытием вакансий плачевная, и стали смотреть по сторонам в поисках выхода;
Конкуренты «схантили» ликвидных специалистов;
Боссам стало трудно игнорировать тот факт, что понятие «HR-бренд» заполнило информационное пространство («везде это есть, а у нас нет»);
Конкурент начал строить HR-бренд (и заявил об этом на своем сайте и в соцсетях);
Ответственный за пополнение корпоративной библиотеки закупил (закупила) порцию новых книг, там неизбежно оказались книги про корпоративную культуру и HR-бренд, боссы неосторожно прочитали (чаще бывает «пробежали глазами») эти книги и «понеслось»;
Первые лица посетили модную бизнес-конференцию, нахватались там «модных» трендов и «понеслось»;
Руководители HR-департамента неосторожно прошли современное обучение и заразились «вредными» идеями;
Компания в рамках всемерного «улучшайзинга» и освежения процессов приняла на работу современного директора\менеджера «после МВА» и «понеслось»;
Амбициозные молодые сотрудники HR-департамента умудрились «продать наверх» идею HR-бренда и получить полномочия и ресурсы.
И так далее
Узнали в этом списке один или несколько элементов вашего контекста? Думаю, да.
Будете ли вы меня упрекать за несколько ироничный тон? Откуда ирония? Да как же ей не быть, если чаще всего это классическая ситуация «пока гром не грянет, мужик не перекрестится».
Но, согласитесь, кое-что вы легко узнали, как будто посмотрели в зеркало.
Как бы то ни было, какими бы не были триггеры я горячо приветствую этот трепетный момент, когда компания буквально «начинает новую жизнь». Я говорю «новую жизнь», потому что проект HR-бренда это часто настоящая «палка в муравейнике», он может инициировать много интересных процессов. «Развидеть» их и вернуться к прежней жизни будет сложно.
Когда не стоит браться за проект развития HR-бренда?
Фактически, вся книга рассказывает о критериях успеха\неуспеха в деле развития HR-бренда.
Но для любителей суперкраткости и сжатых форматов, а также лайфхаков в этой главе я кратко перечислю критерии (в основном неуспеха, поскольку на начальной стадии это очень важно).
Так что проверьте себя и свою картину мира. Можете даже сделать закладку, или взять в рамочку, или распечатать эту главу и хранить на столе, потому что перечитать ее стоит несколько раз.
Итак, вряд ли будет успех, если:
Ваша цель побеждать в рейтингах.
Вы просто собираетесь купить людей на рынке за более высокую зарплату.
Вы собираетесь «внедрять» HR-бренд приказами по компании.
Вы собираетесь измерять прогресс, опираясь на субъективное мнение топ-менеджеров или эйчаров.
Вы думаете, что построите HR-бренд за короткий срок и без затрат.
Вы думаете, что HR-бренд вырастет сам, как мох на дереве; а вам нужно быть просто хорошим, этичным работодателем.
Вы думаете, что можно обойтись без заумных штук вроде модели идентичности.
Вы думаете, что обязаны развивать HR-бренд, потому что все вокруг это делают.
Вы считаете, что любая компания может построить крутой HR-бренд, дело лишь в количестве затраченных ресурсов.
Вы считаете, что все сотрудники с радостью встретят проект развития HR-бренда.
Вы собираетесь штрафовать и наказывать сотрудников за неучастие в проекте HR-бренда
Вы считаете, что проект HR-бренда это такая модная «фишка», а не новая философия компании.
Главный руководитель (руководители) не собирается вовлекаться в проект и меняться вместе с компанией.
Вам в агентстве объяснили, что HR-бренд это новая айдентика и слоганы, и вы согласны с этим.
Вы считаете, что HR-бренд это «красивое» EVP (ценностное предложение).
Вы считаете, что HR-бренд это проект, который целиком можно сделать на аутсорсинге, как например замену окон или кондиционера.
Вы считаете, что проект HR-бренда то такое «неизбежное зло», которое надо перетерпеть.
Вы верите, что проект HR-бренда это такая «игрушка» для топ-менеджеров и маркетологов.
Вы верите, что проект HR-бренда не должен затрагивать основные бизнес-процессы компании.
Вы ожидаете, что 100% сотрудников радостно встречают внедрение проекта HR-бренда, и всячески помогают проекту, безвозмездно и не жалея сил.
Вы считаете, что проект HR-бренда это когда руководство переписывает «ценности» компании.
Вы верите, что проект HR-бренда это когда руководство выезжает в загородный пансионат на стратегическую сессию с банкетом, а дальше все пойдет как шло раньше. И это нормально.
Вы считаете, что не нужно проводить никаких исследований. Нужно просто добавить «красоты».
Это не полный список, потому что таких контекстов очень много.
В любом случае, отнеситесь к нему серьезно.
Есть ли формула у HR-бренда?
Зачем может понадобиться формула HR-бренда?
Формула это очень полезная вещь для «упаковки» сложной концепции.
Я люблю формулы и их использую в разных сферах, например:
Формулы прибыли
Формула мотивации
Формулы менеджмента и т.д.
Формула поможет легче запомнить и легче вспоминать, когда в стрессе теряешь ориентацию и забываешь, как «маму родную зовут» а такое бывает.
Кстати, я прочитал много книг и материалов, но убедительных формул HR-бренда так и не нашел, поэтому пришлось составить самому, «для себя».
Если поставить задачу написать самую простую формулу, которую можно запомнить с одного раза, то я предложу вот такую конструкцию:
Не стоит думать, что эта минималистичная формула обязательно полностью охватывает такое обширное понятие, как HR-бренд.
Что показывает эта формула?
Она показывает «минимальную комплектацию» HR-бренда. А границы максимальной комплектации, как и в других сферах, уходят куда-то за горизонт.
Кроме того, она как раз показывает, что HR-бренд это не просто хорошая компания, а нечто большее.
В этой главе дам определения слагаемых этой формулы, а подробнее читайте в других главах.
Что такое внешний и внутренний HR-бренд?
У проекта по развитию HR-бренда есть два важных направления работы: внешнее и внутреннее.
Уже как-то вошло в практику называть эти направления «внешний HR-бренд» и «внутренний HR-бренд», хотя это не разные бренды, а части одного бренда.
У HR-бренда как инструмента бизнеса 3 основные задачи:
привлекать качественный персонал с рынка;
удерживать сотрудников внутри компании, снижать текучку;
повышать производительность труда персонала.
Внешний HR-бренд направлен на решение первой задачи, внутренний на вторую и третью.
Для понимания приведу примеры тем и вопросов, с которыми вы столкнетесь при работе над этими двумя направлениями.
Миссия и видение компании
Модель и уровень развития корпоративной культуры
Восприятие компании на рынке разными стейкхолдерами
Модель идентичности HR-бренда компании
Ценности компании
Стиль управления и разрешения конфликтов