человеческие
ресурсы
можно
рассмотреть,
как
источник
конкурентного
преимущества совместно
с
концепцией
стратегии, которая
основана
на
ресурсах;
сотрудники
ассоциируются
как
актив,
как
человеческий
капитал,
так
как
благодаря
управлению
человеческими
ресурсами
имеется
возможность
операционной
деятельности
и
роста
компании,
формирование
ее
стратегического
развития
.
Управление человеческими ресурсами прямо воздействует на общую стоимость предприятия. Увеличивается доля таких нематериальных активов, как кадровая политика, интеллектуальные возможности сотрудников, бренд, в совокупности всех активов компании.
Управление человеческими ресурсами является важной «внутренней компетенцией» предприятия, а соответственно представляет собой главный критерий, гарантирующий первенство в борьбе с конкурентами.
Многие специалисты считают, что управление людьми дает возможность компаниям трансформироваться из ряда успешно ведущих свою деятельность в число лидеров на какомто определенном рынке сбыта.
Управление человеческими ресурсами важнейшая сфера управления. Человек главный ресурс любого предприятия. Именно люди изготавливают новые товары, накапливают и используют финансовые ресурсы, производят контроль качества. Они всегда стремятся к усовершенствованию и росту.
Управление человеческими ресурсами как интегральная функция призвано максимизировать эффективность работы персонала в обслуживании стратегических целей работодателя.
Основополагающая цель управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы в компании трудились такие работники, которые бы позволили ей результативно достигать всех поставленных целей.
Взаимосвязь человеческих ресурсов с другими ресурсами организации можно отразить в виде схемы представленной на рисунке 1.1.
Рисунок 1.1 Взаимосвязь человеческих ресурсов с другими ресурсами организации
Человеческий ресурс важный ресурс, который оказывает влияние и на работу организации в целом, и на личную эффективность отдельно взятой персоны. Повышение квалификации, работа с мотивацией, а также выбор наиболее эффективной системы управлениями человеческими ресурсами позволяет улучшить работу организации при сохранении вводных данных. Роль человеческих ресурсов на в организации имеет большой потенциал, что подчеркивает значимость эффективного управления человеческими ресурсами.
Основополагающая цель управления человеческими ресурсами заключается в том, чтобы в компании трудились такие работники, которые бы позволили ей результативно достигать всех поставленных целей.
Управление человеческими ресурсами может разрешать следующие задачи, представленные на рисунке 1.2.
Рисунок 1.2 Задачи управления человеческими ресурсами
В настоящее время, когда сотрудники организации являются наиглавнейшим ресурсом, важной задачей руководителей, отвечающих за функциональный блок управления человеческими ресурсами, считается участие в разработке стратегии организации, отталкиваясь от положения человеческих ресурсов.
В небольших организациях квалифицированные специалисты могут выполнять обязанности HRMменеджеров. В крупных компаниях существует функциональная группа, обеспечивающая работу с сотрудниками и специализирующаяся на различных HRMзадачах.
1.2 Система управления человеческими ресурсами
Эффективное управление человеческими ресурсами влияет на все сферы деятельности предприятия. С помощью проработанной системы менеджмента доступно увеличить долю нематериальных и общих активов компании. Компетенция специалистов относится к важнейшему фактору, который помогает обеспечить лидирующие позиции и преимущества в конкурентной борьбе. С помощью проработанной системы менеджмента увеличивают долю нематериальных и общих активов компании.
Организация получает возможность выжить даже при усилении конкуренции в определенном сегменте рынка. Управление человеческими ресурсами отражает уровень развития организации, адекватность кадровых решений, отношение к подчиненным, их знаниям, опыту.
В тех, фирма в которых, уделяют внимание процессу, редко возникают значимые проблемы, а уровень текучести держится на минимальном уровне.
Выделяют 2 подхода к формированию системы управления человеческими ресурсами: жесткий и мягкий.
Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами основан на том, что люди основной ресурс, именно благодаря им компания достигает преимущества среди конкурентов. Система управления человеческими ресурсами основана на максимальном использовании данного ресурса акцент на факторах, которые
можно рассчитать и связать со стратегией бизнеса по управлению ресурсами труда. Данная схема формирования системы управления человеческими ресурсами относится к руководству, стремящемуся усовершенствовать конкурентное преимущество и понимающему, что для получения результата нужно вкладывать деньги не только в технические ресурсы, но и в человеческие.
Мягкая модель системы управления человеческими ресурсами, источником которой служит школа человеческих отношений, акцентируется на мотивации, коммуникации, лидерстве. Такая модель строится на принципе мягкого обращения с сотрудниками как с ценными кадрами, являющимися основным активом компании и источником конкурентного преимущества тогда, когда они преданы фирме, адаптивны, владеют определенными умениями и навыками, добились конкретных успехов.
В общем виде систему управления человеческими ресурсами можно представить в виде следующей схемы, представленной на рисунке 1.3.
Рисунок 1.3 Система управления человеческими ресурсами
Эффективная система управления человеческими ресурсами не статична, и требует обновления и реализации новых проектов и схем, в соответствии с изменением как жизненного цикла организации, так и изменения внешней среды.
Этапы создания эффективности системы управления человеческими ресурсами представлены на рисунке 1.4.
Рисунок 1.4 Этапы создания эффективности системы управления человеческими ресурсами
Эффективность управления человеческими ресурсами это результат достижения персональных целей при минимуме затрат. Чтобы охарактеризовать цели управления, зачастую применяют термины «персональная (т. е. социальная) эффективность», «организационная эффективность» и «экономическая эффективность».
Характеристику общей модели эффективности можно провести по трем параметрам:
социальная эффективность (созерцание труда), небольшая текучесть кадров, удовлетворенность работой, низкие потери рабочего времени;
организационная эффективность (партиципация), т. е. участие персонала в разрешении общих проблем компании, сотрудничество, чувство приверженности;
экономическая эффективность (осуществление задач), инвестиции в успешность предприятия, показатели соотношения затраты/ отдача.
Экономическая эффективность процесса управления (EFF) определяется следующей формулой:
EFF = EF/RC; (1)
где RC это величина ресурсов или расходов;
EF это величина полученного экономического результата.
Экономический эффект можно также выразить через продуктивность труда, т.е. его производительность, которая определяется как соотношение объема продукциикзатратамтруда,энергии,оборудования, материалов или к суммарным расходам ресурсов.