Подсистема развития организационной структуры управления осуществляет такие функции, как разбор сформировавшейся координационной текстуры руководства, конструирование и установление свежеиспеченной текстуры управления, разработка действительного расписания, разработка и продажа рекомендаций по развитию манера и способов управления.
Подсистема правового обеспечения системы управления персоналом осуществляет: постановление законных вопросов трудящихся отношений, координирование товарораспорядительных и иных документов после управления персоналом, постановление законных вопросов домовитой деятельности, прочерчивание консультаций по юридическим вопросам.
Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: управление учета и статистики персонала, информативное и промышленное предоставление концепции управления персоналом, предоставление персонала ученопромышленной данными, учреждение деятельность организаций общественной данных учреждения, осуществление патентнолицензионной работы.
На основе вышесказанного можно сделать вывод, что эффективно функционирующая система управлением персоналом должна состоять из абсолютно всех процедур по работе с персоналом (кадрами), начиная с оценки и формирования сотрудничества администрации и сотрудниками, заканчивая увольнением (ухода) с работы сотрудников. Помимо этого, все подсистемы без исключения должны взаимодействовать между собой.
В малом и среднем бизнесе большая часть подсистем по управлению персоналом отсутствует. Такое положение повышает нагрузку и ответственность работников, которые занимаются принятием решений и кадровыми вопросами.
В результате основной смысл в направлении управления персоналом определяется как систематическая и плановая организация воздействия с помощью соответствующих социальноорганизационных и экономических мер на этапе распределения, формирования, перераспределения трудовых ресурсов на уровне предприятия, чтобы обеспечить условия для максимальной эффективности в применении и продвижении трудовых ресурсов с целью осуществления эффективной работы организации и разностороннего развития ее существующих сотрудников. Руководство должно подбирать персонал таким образом, чтобы его потенциал был направлен на специализированные сферы в интересах компании.
1.2 Совершенствование системы управления персоналом организации: критерии, оценка, этапы и определение эффективности
В условиях рыночной экономики работа каждой организации содержит в себе непрерывные регулярные анализ и оценку производительности, а также продуктивности деятельности человеческих ресурсов.
Основная задача в системе управления человеческими ресурсами заключается в получении сотрудников с высочайшей степенью подготовки, мотивации и заинтересованных в процветании организации.
В современных обстоятельствах большая часть организаций обладает проблемами в системе управления персоналом. Доказательством считается анализ производительности системы управления персоналом, он либо не выполняется вообще, либо используют такие способы, которые никак не показывают реальные проблемы организации. Нередко анализ системы управления персоналом выполняется согласно особым признакам, к примеру расходы на профессиональное обучение или непостоянство (текучесть) персонала. Тем самым, можно сказать, что специалисты ограждают себя от лишних работников, что на самом деле является важным. Они считают для себя главной целью получение прибыли, а не работу с персоналом.
В настоящее время все больше возникает необходимость изучения имеющихся методологических подходов и методик оценки продуктивности управления персонала в общем, формирования и оценки административного персонала в целом, на базе введения количественных значений, в целях выбора методологического подхода.
Современное представление о сути определения «персонал» предопределяет подход к его оценке, измерению и управлению. Анализ работников состоит в установлении их качественных и количественных характеристик.
Анализ организации управления персоналом включает большое число направлений, каждое из которых в ходе организационнокадрового аудита оценивается с помощью сопоставления соответствия существующего положения заблаговременно какомулибо образцу.
Оценка персонала это методика, ориентированная на результат организации, ее стратегии, но кроме того в увеличении производительности ее работы согласно функциям управления.
Оценка сотрудника предполагает собой некую операцию, где раскрываются соотношение индивидуальных свойств сотрудников, количественных и качественных результатов деятельности.
При расчете оценки эффективности системы управления персоналом организации осуществляется анализ количественных и качественных свойств работников.
Численные свойства персонала проявляются числом сотрудников учреждения, нужной с целью свершения полнее нее работы. В наше время период учреждения лично устанавливают численную необходимость в персонале, применяя разные способы расчетов, советуемые равно как в нашей, таким (образом и в иностранной практике, к примеру: способ, базирующийся в применении сведений о времени рабочего движения, способ расплаты согласно общепризнанным меркам сервиса, способ расплаты согласно работникам, участкам и нормативам количества.
При высококачественной характеристике персонала разбираются сведения, отображающие общеобразовательную и квалификационную степень, присутствие особой высококлассной подготовки и нее длительность, половозрастной структура. оценка высококачественной края персонала кроме того имеет возможность являться сделана с применением численных характеристик.
При характеристике свойства персонала в нынешних организациях увеличивается ценность признака создания, таким (образом равно как постоянно увеличивается потребность в высококвалифицированные кадровый состав,
умеющие разрешать трудные инновационные проблемы, направленные в непрерывное развитие познаний, умений и возможностей.
Оценка производительности концепции управления персоналом дает возможность системно изучить: составление плана трудящийся ресурсов учреждения; комплект и подбор персонала; концепцию стимулирования и мотивировки персонала; приспособление персонала; образование и формирование персонала; оценку, аттестацию персонала; профессиональные передвижения и карьеру персонала; общественнообщепсихологический микроклимат в учреждения. Оценка персонала имеет следующие функции:
мотивационная (метод мотивации сотрудников, так как хорошо мотивированный штат станет непосредственно в последующем гарантировать увеличение производительности работы);
управленческая (продвижение по карьерной лестнице, профессиональная переподготовка);
информативная (вероятность приобрести знания об организации, она может быть важна для дальнейшей работы).
Субъектами оценки могут быть:
высшее руководство;
работники отдела кадров;
контрагенты;
коллеги;
независимые эксперты и учреждения.
Маслова В.М. рекомендует производить оценку управления персоналом по трем позициям: