содействовать проведению исследований и обмену информацией между государствами членами АСЕАН о передовой практике в сфере перехода от неформальной занятости к формальной занятости в целях обеспечения достойного труда, который способствует созданию рабочих мест, социальной защите и социальному диалогу;
содействовать развитию потенциала и обмену передовым опытом в общих областях, представляющих интерес, особенно в отношении стратегий поощрения занятости, развития охраны труда, таких как государственные программы занятости, гибкие стратегии консультирования по вопросам труда, политика в области заработной платы и социальная защита;
принимать на национальном уровне соответствующие меры для содействия широкому доступу к достойным рабочим местам, возможностям предпринимательства, развитию навыков, условиям достойного труда и обеспечению безопасности, которые будут способствовать справедливому и устойчивому развитию и всестороннему росту в АСЕАН[7].
В Рабочей программе Министров труда АСЕАН на 20162020 годы[8] формулируется, что необходимо достичь следующих целей в сфере труда: повышение конкурентоспособности и производительности рабочей силы; увеличение числа квалифицированных рабочих; улучшение профессиональных навыков.
В 2018 г. председательствовать в АСЕАН, повторим, будет Сингапур.
Министр торговли и промышленности Сингапура Лим Хнг Киан определил на будущее в качестве основного приоритета данной региональной организации обеспечение реализации Консолидированного стратегического плана экономического сообщества АСЕАН до 2025 года[9], который устанавливает необходимость принятия мер по облегчению перемещения высококвалифицированных работников в рамках АСЕАН[10].
В свою очередь, в Декларации АСЕАН «О защите и обеспечении прав работников-мигрантов» от 2007 г.[11] указывается, что принимающие государства должны содействовать справедливой и надлежащей защите труда, выплате заработной платы и адекватному доступу к достойным рабочим и жилищным условиям для трудящихся-мигрантов, а также предоставлять трудящимся-мигрантам жертвам дискриминации, жестокого обращения, эксплуатации, насилия адекватный доступ к правовой и судебной системе принимающих государств. А страны, из которых осуществляется трудовая миграция, обязаны активизировать меры, связанные с поощрением и защитой прав трудящихся-мигрантов.
Следует отметить и традиционные связи сначала СССР, а в настоящее время Российской Федерации с рядом стран региона, например, Вьетнамом и Лаосом. На развитие трудового права этих стран повлияли как законодательство Советского Союза, так и теории ученых-трудовиков СССР. В частности, это прослеживается в сравнении Трудового кодекса РФ и Трудового кодекса Вьетнама.
Содержание правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН также во многом определяется и в зависимости от того, к какой правовой семье, романо-германской или англосаксонской, относятся их правовые системы.
Правовое регулирование трудового договора в странах АСЕАН можно охарактеризовать с позиции общего и особенного, а это позволяет утверждать, что существуют все предпосылки для гармонизации трудового законодательства стран-членов. Вместе с тем унификация правового регулирования это, по нашему мнению, вопрос отдаленной перспективы.
В настоящее время уместнее говорить о гармонизации правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН. Однако гармонизация законодательства только начальная стадия унификации, на которой происходит проверка лучших правовых практик, выявляются критерии оценки их эффективности, обобщается позитивный правовой опыт.
Глава 1
Роль и значение трудового договора
§ 1. Понятие трудового договора
Полагаем, что для оптимального решения проблем правового регулирования трудового договора в странах АСЕАН большое значение имеет понятийный аппарат этого регулирования.
Данное обстоятельство относится прежде всего к дефиниции трудового договора, в которой наиболее отчетливо отражается диалектическое развитие правовой регламентации индивидуальных трудовых отношений.
Действительно, с одной стороны, в странах АСЕАН наблюдается тенденция сближения систем национального трудового законодательства (прогрессивная тенденция), определяемая такими факторами, как географическая, экономическая, культурная близость, общность традиций и исторического прошлого, активная трудовая миграция, культурные обмены, с другой стороны, по-прежнему действует консервативная тенденция, проявляющаяся в нежелании что-либо менять, в том числе в вопросах правового регулирования трудового договора.