Другая специфическая тема, встречаемая в литературе, лояльность врачей бренду фармацевтической компании (в контексте работы медицинских представителей)[77], однако в контексте данной монографии она нам не интересна.
Также ценно замечание Т. В. Поздняковой о важности равномерного развития всех типов лояльности. По ее мнению, «при равномерном развитии всех типов лояльности наблюдается положительный эффект, выражаемый в желании сотрудника работать на данном предприятии [] однако при значительном доминировании отдельных видов лояльности наблюдается смещение, вызывающее дисбаланс и негативно сказывающееся на трудовой деятельности». Гипертрофированное развитие вертикальной лояльности (результативная лояльность и лояльность руководству) может вызывать торможение линейной лояльности (партисипативная и процессная лояльность)[78].
Другая интересная типология лояльности типология К. В. Харского. Ранее мы уже упоминали взгляды этого автора, анализирующего лояльность с позиций привнесения сотрудником вреда и пользы для организации. К. В. Харский представил также свою типологию уровней/видов лояльности и описание соответствующего (не)лояльного поведения:
демонстративная нелояльность самый низший уровень. Характеризуется потребительским отношением сотрудника к организации, приоритетом собственной выгоды, распространенностью лжи, саркастического тона, пренебрежением нормами организации и т. п. Такое демонстративное поведение может негативно влиять на коллег, разрушая их ценности и развенчивая их представления о необходимости добросовестно выполнять свою работу;
скрытая нелояльность. На этом уровне работник выполняет все нормы и требования организации, но руководствуется при этом либо страхом перед наказанием, либо надеждой на вознаграждение. Такой сотрудник источник слухов и сплетен, настраивающих коллег против своей организации;
нулевая лояльность. Сотрудники на этом уровне индифферентно относятся к организации: в зависимости от ситуации такой сотрудник проявляет черты либо лояльного, либо нелояльного поведения. Соответственно, в основе поведения сотрудника лежит в основном влияние «ближайших коллег»;
лояльность на уровне внешних атрибутов выражается через желание сотрудника носить отличительные признаки, указывающие на его принадлежность к организации. При этом, имея на себе данные атрибуты, сотрудник вряд ли будет открыто демонстрировать нелояльное поведение;
лояльность на уровне поведения. Поведение сотрудника характеризует соблюдение установленных правил, традиций организации, участие в большинстве мероприятий. Работник стремится развивать свои профессиональные компетенции, однако не проявляет готовности к самопожертвованию;
лояльность на уровне убеждения. На этом уровне сотрудник работает максимально эффективно, ответственно и зачастую выступает инициатором инноваций, в т. ч. по причине ощущения сопричастности с организацией;
лояльность на уровне идентичности характеризуется чувством отождествления себя с организацией. Такой сотрудник максимально мотивирован, и на него практически не оказывают влияние ни мнение коллег, ни материальные факторы[79].
Мы видим, что, в отличие от модели Т. В. Поздняковой, данная модель также предоставляет определенный континуум от нелояльного поведения к лояльному, в чем ее несомненный плюс. В связи с этим хочется привести также типологию лояльности Ф. Райхельда, которая упрощает классификацию и сводит континуум «нелояльность-лояльность» по сути к трем группам персонала. Райхельд выделяет «промоутеров», «нейтралов» и «критиков»[80], которых можно охарактеризовать примерно следующим образом:
«промоутеры» являются лояльными сотрудниками и рекомендуют знакомым свою организацию в качестве места работы;
«нейтралы» сотрудники, не имеющие четкой позиции и готовые при наличии более выгодных условий перейти в другую организацию;
«критики» нелояльные сотрудники, которые не будут рекомендовать свою организацию в качестве места работы и высказывают критику в ее адрес.
Наконец, другой подход к определению видов/типов лояльности, не являющийся континуумным, подход Дж. Мейера и Н. Аллена, уже был рассмотрен ранее в разделе 1.1.1.3.
По итогам раздела мы видим подтверждение многокомпонентности и сложности понятия лояльности. Мы видим, что важно (в том числе, в контексте исследований) определиться, КОМУ лоялен субъект и В КАКОЙ МЕРЕ, а также ЧТО ЗНАЧИТ быть лояльным или нет (какое поведение сотрудника мы ожидаем получить вследствие его лояльности). Последнему в значимой мере будет посвящен раздел 1.1.5. Отдельно авторам кажется еще раз обозначить мысль, что в контексте системы здравоохранения перспективной областью, помимо «классических» объектов лояльности, видится изучение лояльности к более широким общностям, таким как система здравоохранения в целом.