«Приверженность», «вовлеченность», «идентичность», «благонадежность» мы склонны с позиций нашего подхода считать либо контекстуальными синонимами, либо составными частями лояльности[59]. В связи с этим в дальнейшем повествовании (при рассмотрении признаков, факторов и барьеров, выгод и т. д.) мы вслед за такими авторами, как О. С. Дейнека[60], В. И. Доминяк[61], Н. Е. Иванова[62] и рядом других, будем рассматривать их как синонимы, без дополнительного указания внутренней связи между ними.
1.1.3. Виды лояльности
В предыдущем разделе была задана общая рамка понимания лояльности. Однако приведенные в литературе данные позволяют конкретизировать данное понятие. Например, Т. В. Позднякова описывает 10 упоминаемых в литературе признаков лояльного поведения[63]:
отсутствие намерения уволиться из организации, стремление сохранить рабочее место (Харский К. В.[64])
отсутствие случаев намеренного нанесения ущерба организации (Ковров А. В.[65])
честное и добросовестное выполнение своих обязанностей (Доминяк В. И.[66])
предпочтение интересов компании личным, готовность идти на жертвы (Скрипунова Е. А.[67])
отсутствие разделения обязанностей на «свои» и «чужие», неравнодушие к делам компании (Харский К. В.[68], Скрипунова Е. А.[69])
заинтересованность в выполняемой работе, желание выполнить ее наилучшим образом (Серединова Е.[70])
неоспоримость руководителя, готовность выполнять указания (Калабин А.[71])
отсутствие выраженных претензий к организации и руководству (Скрипунова Е. А.[72])
открытость и готовность к диалогу с руководством (Калабин А.[73])
включенность в организационную культуру, готовность к взаимодействию с коллегами (Коростелева С.[74]).
Из перечисленных характеристик можно в целом согласиться со всеми, однако именно для авторского подхода к лояльности их вес не одинаков. Например, отсутствие случаев намеренного нанесения ущерба организации является крайне «слабым» фактором для лояльности как для высшей степени доверия и удовлетворенности, в то время как «предпочтение интересов компании личным, готовность идти на жертвы» гораздо ближе к нашему пониманию лояльности.
Ценность модели Т. В. Поздняковой скорее в соотнесении данных признаков лояльности с объектами лояльности. Так, на основании указанных трактовок автор формирует модель лояльности персонала (см. Рис. 3).
Рисунок 3. Модель лояльности персонала[75].
Группируя компоненты модели по объекту приверженности, Т. В. Позднякова выделила следующие типы лояльности персонала:
результативная, в основе которой лежит высокая значимость для сотрудника результативности подразделения или организации в целом;
процессная, основанная на ценности для сотрудника эффективного протекания всех процессов трудовой деятельности;
лояльность руководству, разделяемая на традиционную (исходящую из более высокой должности руководителя) и харизматическую (в основе которой лежат привлекательные личные качества руководителя);
партисипативная, определяемая лояльностью коллективу в целом[76].
Соглашаясь с объектами, выделяемыми Т. В. Поздняковой, хотелось бы дополнить именно в отношении медицины ее классификацию более высоким уровнем лояльностью к системе здравоохранения в целом, чувством принадлежности общему делу улучшения здоровья населения. Признавая, что в контексте отдельных прикладных исследований такой подход может восприниматься как излишне «философский», мы все же придерживаемся мнения, что в контексте медицины идея лояльности более широким общностям важна. Идея лояльности системе здравоохранения, идентификации с ней и ее ценностями, как показал период пандемии, может во многом компенсировать нелояльность подразделениям системы, когда ради высшей цели сотрудник готов мириться, например, с работой в организации, которой он не лоялен.
Другая специфическая тема, встречаемая в литературе, лояльность врачей бренду фармацевтической компании (в контексте работы медицинских представителей)[77], однако в контексте данной монографии она нам не интересна.