В то время как Марк пять месяцев бился над этим проектом, его уверенность в себе расшатывалась. Больше всего его пугало недостаточное знание методики «шести сигм». Он прочел несколько книг и статей на эту тему, получил консультации специалистов и пообщался с представителями больниц, где успешно разработали и внедрили подобные программы. Это помогло, но он по-прежнему не был уверен, что сможет получить одобрение нужных ему людей. «Я переживал и нервничал, потому что не представлял, как я смогу перестроить целую организацию. Я знал, что одному мне не справиться. Для этого нужны были коллективные усилия руководства и всех сотрудников», вспоминает Марк.
Он поговорил с генеральным директором, который поддерживал его с самого начала. Кроме того, он обратился к семье за эмоциональной поддержкой. Благодаря этому общению он осознал, что все его тревоги происходят из желания понравиться коллегам и избежать возможных конфликтов. «После долгих обсуждений с генеральным директором и наблюдения за тем, как он разрешает трудные ситуации, я понял, что нужно стремиться заслужить уважение, а не симпатии», заключил Марк.
Это был поворотный момент для Марка. Вместо того чтобы беспокоиться о том, что о нем думают другие, он сконцентрировался на пользе для пациентов и организации. В декабре он представил свое видение программы всем сотрудникам больницы. Хотя он и нервничал из-за того, как она будет принята, он понимал, что это решающий момент. «Я смог выйти к очень трудной аудитории и представить видение проекта, над которым работал последние несколько месяцев», сказал он. Презентацию приняли с аплодисментами. «В итоге моя уверенность в себе крепла с каждым днем, и нам удалось вместе разработать программу и успешно внедрить ее в работу всей больницы. Я смог преодолеть свои психологические блоки и дефицит знаний, чтобы создать программу, которая действительно поможет изменить наш подход к повышению продуктивности и качества ухода за пациентами», подвел итоги Марк.
Кейс 2: думайте о ценности, которую вы приносите
Джули Джуо было что сказать, но она не знала, как обратить на себя внимание. На должности менеджера по продакт-дизайну в одной из крупных компании она накопила ценнейший опыт в сфере продуктов, над которыми работала. Но ей не хватало уверенности, чтобы поделиться своими идеями. Она привыкла быть одной из немногочисленных девушек в команде. Так было и в Стэнфорде на факультете информатики, и теперь то же самое происходило на работе. Джули знала, что ей нужно приложить серьезные усилия, чтобы найти в себе силы высказаться. Однако ее неуверенность в себе проистекала не только из причастности к меньшинству. Она вспоминает, что страдала от синдрома самозванца и не чувствовала, что имеет право на свои идеи как будто она попала на свою должность случайно, а не заработала это право упорным трудом.
Джули очень заинтересовалась, когда сотрудник HR-отдела рассказал ей о семинаре в Стэнфордском университете, организованном проектом OpEd. Посетив его и получив позитивную обратную связь на свои идеи, она решилась попробовать то, о чем раньше даже не думала, написать авторскую колонку.
Примечания
1
Адаптировано из материала на сайте hbr.org от 29 апреля 2011 года.