1. Своего по уровню ценностей и принципов зрелости;
2. Компетентного как с точки зрения профессиональных навыков, так и общекультурных.
И ни один, даже самый гениальный, эйчар на 100% не может поручиться за кандидата, что он абсолютно идеально подходит вам. Просто потому, что есть категории, которые вы не сможете увидеть при подборе. Например, безответственность или неумение видеть и признавать свои ошибки.
Вряд ли вы на собеседовании слышите абсолютную правду от кандидата. Ну, что-то вроде:
Возьмите меня на работу. Я вообще в принципе буду приходить на работу вовремя. Ну, чаще всего. Но иногда не буду вообще приходить, ну, вы же должны понять, что разные в жизни бывают ситуации. Мало того, я иногда буду игнорировать ваши задания, или не делать их совсем, или делать их наполовину. Либо говорить, что сделал, а сам не сделал, вы ж понимаете это нормально.
По факту собеседование это когда к вам приходит человек и заявляет, что он бронзовая статуя Геракла. А в процессе его работы вы выясняете, что он не Геракл вовсе, и не бронзовый, а гипсовый. Причём бронзовая краска с него может слететь очень быстро за неделю, а может поддерживать вашу иллюзию примерно полгода.
И даже жёсткие фильтры ассесмента, выявляющего модели поведения, не могут гарантировать, что человек будет соответствовать тем сильным сторонам, которые у него есть.
С одной стороны, именно поэтому половина персонала отваливается на втором этапе ввод в должность. И добавим сюда адаптацию тот период, в течение которого сотрудник принимает решение, как долго он будет здесь трудиться.
С другой стороны, с чем я столкнулся в своей практике?
Приходит в компанию хороший кандидат, свой по уровню ценностей и компетенции. Но он не приживается в системе, потому что:
1. Нет слаженности в работе отделов;
2. Нет слаженности с руководителем, который его взял или утвердил.
Иными словами, он брошен, как котёнок, и вынужден адаптироваться сам. Вы его взяли или вас взяли, как лампочку зажгли и оставили пусть себе горит, пока не перегорит. И толковые специалисты уходят, потому что не каждая личность имеет заряд пассионарности готовности ради цели грызть действительность.
В крупных компаниях происходит то же самое за тем исключением, что человек не брошен, а введён в систему, автоматически введён. Но человек не машина, чтобы ею автоматически управлять! Ему нужна человечность! Поэтому ряд классных специалистов теряется из-за нехватки контакта и преемственности.
Едем дальше! Поработал, поработал человек, вы смотрите на него куда-то энергичность подевалась, что-то меньше шевелиться начал, инициативы проявлять меньше, недовольный какой-то, уставший. Чувствуете: ещё немного, сорвётся! И это хорошо, если вы это замечаете! Чаще всего симптомы выгорания проходят мимо руководителя. Ахнуть не успеете, как он уйдёт, а спроси почему, вы и не скажете.
Почему сотрудники выгорают?
Потому что мало подобрать, ввести в должность, адаптировать. Отдельная задача удержать. Чтобы высокий процент задач, выполненных качественно и в срок, каждый сотрудник выполнял не год-два, а много больше. Тогда в компании появляется стабильность и надёжность. А нам как управленцам есть на кого положиться, есть объективные причины по ночам спать спокойно.
Где здесь болевая точка?
А дело в том, что ни начальник, ни HR-отдел, ни сам сотрудник не прогнозируют перспектив его развития. И даже начав показывать хорошие результаты, человек может уйти или его могут переманить, потому что своего будущего здесь он не видит. И это проблема, так как компании теряют хорошие кадры.
При этом как уходит сотрудник? Здесь тоже отдельная проблематика.
Что он будет о вас говорить?
Что скажет о системе, которая выстроена в вашей компании?
Как минимизировать процент тех, кто попал в вашу систему по ошибке, нагадил в ней, а потом пошел разносить всё это по сарафанному радио?
Поверьте, это не только проблема некачественного подбора. Это отсутствие инструментов, позволяющих обеспечить качественное расставание.
Люди, к сожалению, стратегически очень узко мыслят. Поэтому позволяют себе уходить в пылу негативных эмоций, хлопнув дверью. Но вы не можете знать, что будет через год, два, пять лет. Вы не знаете, в каком качестве вы ещё встретитесь, в качестве партнёров или клиентов.